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Darf mein Vertrag immer wieder befristet verlängert werden?

günstig für Arbeitnehmer betrifft Arbeitnehmer, Arbeitgeber
Schon bei der ersten Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist zu prüfen, ob es dafür einen sachlichen Grund gibt. Wird zwei- oder mehrmals verlängert, wird dieser Maßstab immer strenger. Denn Sie dürfen dann eher auf weitere Verlängerungen vertrauen, während Ihnen die Befristung immer weniger nützt und Sie den Kündigungsschutz verlieren.

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Ständige Rechtsprechung seit 1988, zuletzt bestätigt am 23.03.2023 (7 Entscheidungen).

So hat das Gericht es formuliert (1988)

Im allgemeinen ist bereits bei einer einmaligen Verlängerung des Arbeitsvertrages die Frage der sachlichen Rechtfertigung aufzuwerfen; bei einer zweimaligen oder öfteren Verlängerung ist im Hinblick auf die durch die mehrfache Verlängerung verstärkte Erwartung des Arbeitnehmers, es werde zu weiteren Verlängerungen kommen, sowie im Hinblick auf die gegenüber dem Verlust des Kündigungsschutzes immer mehr zurücktretenden Vorteile für den Arbeitnehmer aus der Befristung ein umso strengerer Maßstab der Beurteilung der sachlichen Rechtfertigung anzulegen.

Ergänzungen des Gerichts in späteren Entscheidungen

Ein Rechtssatz ist eine Regel, die der Oberste Gerichtshof (OGH) in seinen Entscheidungen immer wieder anwendet. Dieser trägt die Nummer RS0021818 · im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) ansehen

Entscheidungen dazu

Im Portal: die neuesten 5 von 7.

Im Gesetz

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Die andere Seite

Zum selben Thema hat das Gericht auch Regeln aufgestellt, die für die Gegenseite günstig sind.

günstig für Arbeitgeber Verlängerung befristeter Verträge auf Wunsch

Ja. Wird ein befristeter Vertrag nur deshalb verlängert, weil Sie aus persönlichen Gründen darum gebeten haben, liegt keine unzulässige Aneinanderreihung befristeter Verträge vor. Dass Sie die Verlängerung bloß beantragt haben, genügt dafür allerdings nicht.

günstig für Arbeitgeber Kettenarbeitsverträge und Befristung

Ob wiederholte Befristungen sachlich gerechtfertigt sind, entscheidet eine Abwägung. Es zählt nicht nur, wie lange die Unterbrechungen dauerten, sondern auch, wie lange dazwischen tatsächlich gearbeitet wurde. Sind die Pausen deutlich länger als die Beschäftigungszeiten, liegt schon deshalb keine unzulässige Vertragskette vor.

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