ABGB § 1151

Es zählt der Inhalt. Wie ein Vertrag rechtlich einzuordnen ist, hängt nicht von seiner Bezeichnung ab und nicht davon, ob den Beteiligten die Tragweite bewusst war, sondern davon, was sie ausdrücklich oder schlüssig vereinbart und tatsächlich gelebt haben. Selbst eine ausdrückliche Ablehnung eines Arbeitsvertrags schließt daher ein Arbeitsverhältnis nicht aus; auch die Einstufung durch Sozialversicherung oder Finanzamt ändert daran nichts.

Ein Arbeitsvertrag kann nicht nur ausdrücklich, sondern auch durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Das ist der Fall, wenn das Verhalten bei Überlegung aller Umstände keinen vernünftigen Zweifel daran lässt, dass sich jemand binden wollte. In der Regel genügt dafür, dass eine Seite Dienste leistet und die andere sie annimmt.

Eine Verpflichtung, Ausbildungskosten zurückzuzahlen, ist unwirksam, wenn die Abwägung der Interessen eine grobe Verletzung Ihrer geschützten Interessen ergibt. Das ist etwa der Fall, wenn Ihnen das finanzielle Risiko der Ausbildung allein aufgebürdet wird oder die Rückzahlung Sie unverhältnismäßig stark belastet.

Nicht unbedingt. Auch wenn im Papier eine Auflösung steht, gilt die Abrede als bloße Unterbrechung, wenn das Arbeitsverhältnis nicht oder nur teilweise abgewickelt wurde und Ihre Dienstzeiten und Anwartschaften voll angerechnet werden. Dafür spricht besonders, wenn Sie keine Endabrechnung erhalten und Abfertigung, Urlaubsersatz und anteilige Sonderzahlungen nicht ausbezahlt wurden.

In der Regel ergibt er sich stillschweigend aus dem Standort des Betriebs bei Vertragsabschluss. Bringt es Ihre Tätigkeit mit sich, etwa als Vertreter, Bauarbeiter oder Monteur, kann der Arbeitsort auch ein größerer Bereich mit wechselnden Einsatzstellen sein. Bei einem Kraftfahrer ist es nicht der Ort, an dem er seine Fahrten regelmäßig beginnt.

Eine dauernde Versetzung, die Ihre Bedingungen verschlechtert, braucht ausnahmslos die Zustimmung des Betriebsrats. Auf die Gründe der Versetzung kommt es dabei nicht an, auch wenn sie noch so wichtig oder sogar unumgänglich wären. Ob die Versetzung gerechtfertigt ist, wird erst in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat geprüft.

Ob eine Versetzung für Sie schlechter ist, wird nicht an einem einzelnen Punkt gemessen. Verglichen wird Ihre gesamte Lage vor und nach der Versetzung. Entscheidend ist nach sachlichen Maßstäben, ob der neue Arbeitsplatz insgesamt ungünstiger ist als der bisherige.

Nicht, wenn das Ihrem Arbeitsvertrag widerspricht. Eine solche Versetzung verstößt gegen den Vertrag und ist grundsätzlich rechtswidrig; zulässig ist sie nur, wenn Sie ihr frei von Willensmängeln zugestimmt haben. Auch eine einseitige Änderung Ihres Beschäftigungsausmaßes braucht eine gesetzliche Grundlage oder einen ausdrücklichen Vorbehalt.

Der Arbeitgeber muss nicht nur Leben und Gesundheit schützen, sondern auch Ihre sonstigen persönlichen und wirtschaftlichen Interessen besonders wahren. Diese im Arbeitsrecht besonders starken Schutzpflichten gelten schon vor Abschluss des Vertrages. Bereits in dieser Phase trifft den Arbeitgeber eine besondere Sorgfaltspflicht in Ihrem Interesse.

Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn jemand für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit arbeitet. Dafür sprechen die Bindung an Weisungen zu Arbeitsort, Arbeitszeit und Verhalten, eine auf Zeit abgestellte Arbeitspflicht, dass der wirtschaftliche Erfolg dem Arbeitgeber zugutekommt, Fürsorge- und Treuepflichten sowie die Eingliederung in den Betrieb samt Kontrolle. Diese Merkmale müssen nicht alle vorliegen und können unterschiedlich stark ausgeprägt sein.

Ein Arbeitnehmer schuldet seine Arbeitsleistung für eine bestimmte Zeit, nicht einen bestimmten Erfolg. Der Umfang seiner Pflicht bemisst sich nicht nach einer vorgegebenen Stückzahl. Der Lohn steht daher der Arbeitszeit gegenüber und nicht der Menge der erledigten Arbeit.

Ein Arbeitsvertrag ist vor allem durch die persönliche Abhängigkeit gekennzeichnet, also dadurch, dass jemand der Autorität des Arbeitgebers unterworfen ist. Das zeigt sich in der organisatorischen Bindung an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrolle. Weisungen darüber, wie die Tätigkeit auszuführen ist, sind dafür nicht zwingend nötig; es genügt, wenn das Verhalten schon im Vertrag vorbestimmt ist und laufend kontrolliert wird.

Ein Dienstvertrag ist vor allem durch die persönliche Abhängigkeit des Dienstnehmers gekennzeichnet, also durch seine Unterordnung unter die Autorität des Dienstgebers. Sie zeigt sich vor allem in der Bindung an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrolle. Weisungen darüber, wie die Tätigkeit auszuführen ist, sind dafür nicht nötig.

Der Vertrag mit einem Arzt ist im Gesetz nicht eigens geregelt. Der Arzt schuldet Ihnen eine fachgerechte Behandlung, die dem sachlichen Standard seines Fachgebiets entspricht. Einen bestimmten Erfolg schuldet er Ihnen nicht.

Nein, nicht ohne Rücksicht auf Ihr persönliches Leistungsvermögen. Der Arbeitgeber darf einen konkreten Arbeitserfolg nicht einseitig und allgemein vorschreiben. Sie schulden eine angemessene Arbeitsleistung, die Sie ohne Schaden für Ihre Gesundheit erbringen können.

Sie schulden Ihrem Arbeitgeber nicht nur die Arbeit selbst, sondern auch Rücksicht auf die Interessen des Betriebs. Sie müssen alles unterlassen, was dem Unternehmen und seinen Chancen schadet. Außerdem müssen Sie vor drohenden Schäden warnen und bei deren Beseitigung mithelfen.

Das bestimmt Ihr Arbeitsvertrag: Er umschreibt die Art der Arbeit allgemein und steckt damit den Rahmen ab. Andere als die vereinbarten Dienste müssen Sie in der Regel nicht leisten. Auch für den Arbeitsort gilt das, wozu Sie sich verpflichtet haben.

Beim Arbeitsvertrag stellen Sie Ihre Arbeitskraft für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung, ohne dass ein bestimmtes Ergebnis geschuldet ist. Beim Werkvertrag kommt es dagegen auf das fertige Ergebnis als geschlossene Einheit an. Entscheidend ist, was die Beteiligten wollten: die Bezahlung der Arbeitskraft oder die Herstellung eines bestimmten Erfolges.

Ja. Wird der Betrieb in der toten Saison stillgelegt, rechtfertigt das in der Regel, befristete Arbeitsverträge aneinanderzureihen. Voraussetzung ist, dass die Auslastung Ihre Beschäftigung in dieser Zeit tatsächlich nicht zulässt. Dass ein Arbeitgeber Aufträge verliert, ist dagegen kein vergleichbarer Grund.

Schon bei der ersten Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist zu prüfen, ob es dafür einen sachlichen Grund gibt. Wird zwei- oder mehrmals verlängert, wird dieser Maßstab immer strenger. Denn Sie dürfen dann eher auf weitere Verlängerungen vertrauen, während Ihnen die Befristung immer weniger nützt und Sie den Kündigungsschutz verlieren.

Reiht Ihr Arbeitgeber mehrere befristete Verträge aneinander, ist das Arbeitsverhältnis wie ein unbefristetes zu behandeln. Anders ist es nur, wenn besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe diese Aneinanderreihung rechtfertigen.

Beides ist möglich. Entweder wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, verbunden mit der Zusage, später einen neuen Vertrag zu schließen, oder es wird bloß karenziert. Bei der Karenzierung bleibt der Vertrag rechtlich aufrecht, es ruhen nur die Arbeitspflicht und die Pflicht zur Bezahlung.

Ist eine Kette befristeter Verträge sachlich nicht gerechtfertigt, ist die Befristung ungültig und das Dienstverhältnis gilt als unbefristet. Die aneinandergereihten Verträge zählen dann als ein einziges Dienstverhältnis, überall dort, wo es auf die Dauer der Beschäftigung ankommt. Geschützt sind allein Sie als Arbeitnehmer; Sie können den Vertrag aber auch gelten lassen und bestätigen.

Aneinandergereihte befristete Verträge sind nur zulässig, wenn besondere soziale oder wirtschaftliche Gründe sie im Einzelfall rechtfertigen. Dass Sie aus Sorge um den Arbeitsplatz einer weiteren Befristung zugestimmt haben, ist kein solcher Grund. Auch eine allgemeine Personalreduktion rechtfertigt es nicht, gerade Ihnen die Nachteile einer weiteren Befristung aufzubürden, wenn Ihre Arbeitskraft weiter gebraucht wird.

Entscheidend ist allein, ob die Versetzung durch Ihren Arbeitsvertrag gedeckt ist. Dass Sie lange denselben Arbeitsplatz hatten, engt Ihren Aufgabenkreis nicht automatisch darauf ein. Eine stillschweigende Vertragsänderung lässt sich daraus nicht ableiten.

Ja. Solange das Werk mangelhaft ist, dürfen Sie als Besteller den gesamten noch offenen Werklohn zurückbehalten. Lassen Sie die Verbesserung aber endgültig nicht zu, wird der Werklohn fällig und Sie müssen zahlen.

Ihre Ansprüche, die von der Beendigung abhängen, etwa Abfertigung und Urlaubsentschädigung, bleiben Ihnen erhalten. Das gilt unabhängig davon, ob die Beteiligten von einer echten oder unechten Unterbrechung ausgegangen sind und wie Sie erklärt haben, die Arbeit nicht mehr antreten zu wollen. Es schadet auch nicht, wenn Sie inzwischen eine nicht vom Arbeitsamt vermittelte Stelle angetreten und behalten haben.

Wurde mit Ihnen vereinbart, dass Sie wie ein Angestellter behandelt werden, kann auch die Einstufung in die Gehaltsordnung des Angestelltenkollektivvertrags stillschweigend vereinbart werden. Es braucht dafür keine ausdrückliche Abmachung.

Ob ein Arbeitsvertrag oder ein freier Dienstvertrag vorliegt, entscheidet nicht die Bezeichnung oder die Gestaltung des schriftlichen Vertrags. Maßgeblich ist, wie das Verhältnis tatsächlich gehandhabt wurde. Weicht die gelebte Praxis vom Papier ab, zählt die Praxis.

Eine Vereinbarung, nach der Sie nur bei beiderseitigem Bedarf arbeiten und Angebote auch ablehnen dürfen, ist unwirksam, soweit sie Ausmaß und Lage der Arbeitszeit ganz der Willkür des Arbeitgebers überlässt. Denn damit würden Sie während des Arbeitsverhältnisses auf Ihren zwingenden Anspruch verzichten, dass das Ausmaß der Arbeitszeit im Vertrag festgelegt wird.