Arbeitsrecht

Nicht schon deshalb, weil dort das Wort Verjährung steht. Wenn ein Kollektivvertrag verlangt, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden, folgt daraus allein noch nicht, dass eine Klage nötig ist. Es genügt in der Regel, wenn Sie die Zahlung rechtzeitig außergerichtlich verlangen.

Nur, wenn Ihr Dienstgeber beweist, dass Sie unredlich waren, also wussten oder wissen mussten, dass Ihnen das Geld nicht zusteht. Er trägt dafür die Beweislast. Schon Fahrlässigkeit schadet Ihnen dabei; ein bloßer Irrtum über die Rechtslage macht Sie aber nicht zwangsläufig fahrlässig.

Wurde Ihnen wegen eines Rechenfehlers zu viel ausbezahlt und haben Sie das Geld gutgläubig verbraucht, müssen Sie es in der Regel nicht zurückzahlen. Entscheidend ist, dass Sie den Irrtum nicht kannten und das Geld bereits verbraucht ist.

Zahlt der Arbeitgeber eine Leistung regelmäßig, ohne ausdrücklich zu betonen, dass sie freiwillig und jederzeit widerrufbar ist, kann daraus ein fester Anspruch entstehen. Entscheidend ist, welchen Eindruck die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Betrachtung vom Verhalten des Arbeitgebers haben mussten. Was der Arbeitgeber innerlich wollte, zählt dabei nicht.

In der Regel ja. Arbeiten Sie unmittelbar nach dem Ende der Lehrzeit ohne neue Vereinbarung im Betrieb weiter, entsteht dadurch ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Der Arbeitgeber kann es nur durch Kündigung beenden, frühestens zum Ende der Weiterverwendungszeit.

Nicht ohne Weiteres. Ein vorzeitiger Austritt kann sich zwar aus Ihrem Verhalten ergeben, doch muss dieses jeden vernünftigen Zweifel an Ihrer Absicht ausschließen; dabei ist ein strenger Maßstab anzulegen. Lässt Ihr Verhalten mehrere Deutungen zu, etwa auch ein unentschuldigtes Fernbleiben, liegt kein Austritt vor.

Es zählt der Inhalt. Wie ein Vertrag rechtlich einzuordnen ist, hängt nicht von seiner Bezeichnung ab und nicht davon, ob den Beteiligten die Tragweite bewusst war, sondern davon, was sie ausdrücklich oder schlüssig vereinbart und tatsächlich gelebt haben. Selbst eine ausdrückliche Ablehnung eines Arbeitsvertrags schließt daher ein Arbeitsverhältnis nicht aus; auch die Einstufung durch Sozialversicherung oder Finanzamt ändert daran nichts.

Ein Arbeitsvertrag kann nicht nur ausdrücklich, sondern auch durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Das ist der Fall, wenn das Verhalten bei Überlegung aller Umstände keinen vernünftigen Zweifel daran lässt, dass sich jemand binden wollte. In der Regel genügt dafür, dass eine Seite Dienste leistet und die andere sie annimmt.

Gewährt der Arbeitgeber bestimmte Leistungen regelmäßig und ohne Vorbehalt an alle Arbeitnehmer und zeigt er damit klar, dass er sich auch für die Zukunft binden will, wird das Teil der einzelnen Arbeitsverträge. Das gilt auch für Personen, die erst später eingestellt werden. Auch sie dürfen davon ausgehen, die im Betrieb üblichen Vergünstigungen unter denselben Voraussetzungen zu bekommen.

Gewährt der Arbeitgeber bestimmte Leistungen regelmäßig und ohne Vorbehalt an alle Arbeitnehmer und bringt er damit unzweideutig zum Ausdruck, dass er sich auch für die Zukunft verpflichten will, entsteht eine betriebliche Übung. Durch die stillschweigende Zustimmung der Arbeitnehmer wird sie Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge.

Ein gekündigtes Arbeitsverhältnis kann einvernehmlich weiterlaufen, wenn sich aus dem Verhalten beider Seiten der Wille dazu ergibt. Arbeiten Sie längere Zeit weiter, spricht das für eine Fortsetzung. Arbeiten Sie nur vorübergehend weiter, etwa an einem einzigen Tag, reicht das nicht.

Die Regel, dass ein gesetzwidriges oder sittenwidriges Geschäft nichtig ist, gilt nicht nur für Verträge. Sie gilt auch für einseitige Erklärungen wie eine Kündigung.

Eine Zusatzvereinbarung, nach der sich Ihr Entgelt bei Pauschalarbeiten nach jenen Preisen richtet, die Ihr Arbeitgeber mit dem Kunden vereinbart, ist sittenwidrig und damit unwirksam. Diese Preise kennen Sie beim Abschluss nicht und können sie auch nicht beeinflussen. Im Ergebnis würde der Arbeitgeber Ihren Lohn allein bestimmen.

Nein. Eine Vereinbarung, mit der Ihr Arbeitgeber Ihnen durch den Ausspruch einer Kündigung den Anspruch auf bereits verdientes Entgelt nehmen kann, verletzt Ihre geschützten Interessen grob und ist sittenwidrig. Das gilt etwa für eine Treueprämie, die vom ungekündigten Bestand des Dienstverhältnisses zu einem späteren Stichtag abhängig gemacht wird, und auch dann, wenn die Prämie freiwillig und widerruflich gewährt wurde.

Ob eine Kündigung sittenwidrig ist, hängt allein vom Beweggrund des Arbeitgebers ab. Sittenwidrig ist sie nur, wenn er aus völlig unsachlichen und verwerflichen Motiven gekündigt hat, etwa wegen Ihres Glaubens oder Ihrer politischen Einstellung.

Eine Verpflichtung, Ausbildungskosten zurückzuzahlen, ist unwirksam, wenn die Abwägung der Interessen eine grobe Verletzung Ihrer geschützten Interessen ergibt. Das ist etwa der Fall, wenn Ihnen das finanzielle Risiko der Ausbildung allein aufgebürdet wird oder die Rückzahlung Sie unverhältnismäßig stark belastet.

Sie können verlangen, so behandelt zu werden wie die übrigen Beschäftigten. Ihr Arbeitgeber darf zwar unterscheiden, aber nicht willkürlich und ohne einleuchtenden sachlichen Grund Einzelne schlechter stellen. Verweigert er Ihnen bei gleicher Tätigkeit dieselbe Einstufung, kann darin eine solche Willkür liegen.

Nicht ohne sachlichen Grund. Gewährt Ihr Arbeitgeber einer Gruppe von Arbeitnehmern, für die kein Kollektivvertrag gilt, wegen allgemeiner Verschiebungen im Lohn- und Preisgefüge eine gleichmäßige Erhöhung, kann es den guten Sitten widersprechen, einzelne Arbeitnehmer derselben Gruppe ohne sachlichen Grund davon auszunehmen. Wer willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter behandelt wird, hat Anspruch auf gleiche Behandlung.

Auch bei freiwilligen Leistungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht, muss der Arbeitgeber alle gleich behandeln. Er darf die Maßstäbe, die er selbst gewählt hat, nicht im Einzelfall willkürlich und ohne sachlichen Grund verlassen. Wer so benachteiligt wird, hat Anspruch auf dieselben Vorteile wie die anderen.

Ihr Arbeitgeber muss den Lohn für bereits vergangene Lohnzeiträume zuerst zahlen. Bleibt er damit im Rückstand, dürfen Sie Ihre Arbeitsleistung so lange zurückhalten, bis er den fälligen Rückstand bezahlt hat.

Eine dauernde Versetzung, die Ihre Bedingungen verschlechtert, braucht ausnahmslos die Zustimmung des Betriebsrats. Auf die Gründe der Versetzung kommt es dabei nicht an, auch wenn sie noch so wichtig oder sogar unumgänglich wären. Ob die Versetzung gerechtfertigt ist, wird erst in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat geprüft.

Der Arbeitgeber muss nicht nur Leben und Gesundheit schützen, sondern auch Ihre sonstigen persönlichen und wirtschaftlichen Interessen besonders wahren. Diese im Arbeitsrecht besonders starken Schutzpflichten gelten schon vor Abschluss des Vertrages. Bereits in dieser Phase trifft den Arbeitgeber eine besondere Sorgfaltspflicht in Ihrem Interesse.

Ein Arbeitnehmer schuldet seine Arbeitsleistung für eine bestimmte Zeit, nicht einen bestimmten Erfolg. Der Umfang seiner Pflicht bemisst sich nicht nach einer vorgegebenen Stückzahl. Der Lohn steht daher der Arbeitszeit gegenüber und nicht der Menge der erledigten Arbeit.

Ein Dienstvertrag ist vor allem durch die persönliche Abhängigkeit des Dienstnehmers gekennzeichnet, also durch seine Unterordnung unter die Autorität des Dienstgebers. Sie zeigt sich vor allem in der Bindung an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrolle. Weisungen darüber, wie die Tätigkeit auszuführen ist, sind dafür nicht nötig.

Ja. Dass Dienstleistungen unentgeltlich sein sollen, wird nicht vermutet - das muss erwiesenermaßen vereinbart worden sein. Fehlt eine solche Vereinbarung, steht Ihnen ein Entgelt zu.

Arbeitsbereitschaft darf grundsätzlich geringer entlohnt werden als die normale Arbeitszeit. Das setzt aber eine entsprechende Vereinbarung im Kollektivvertrag oder im Einzelarbeitsvertrag voraus.

Nein, nicht ohne Rücksicht auf Ihr persönliches Leistungsvermögen. Der Arbeitgeber darf einen konkreten Arbeitserfolg nicht einseitig und allgemein vorschreiben. Sie schulden eine angemessene Arbeitsleistung, die Sie ohne Schaden für Ihre Gesundheit erbringen können.

Für Ihren Entgeltanspruch kommt es allein darauf an, ob Sie zur Arbeit bereit waren und durch Umstände auf Seite des Arbeitgebers daran gehindert wurden. Liegt beides vor, steht Ihnen das Entgelt zu.

Wurde eine Überstundenpauschale vereinbart, kann der Dienstgeber sie nicht von sich aus wieder aufheben. Dazu bräuchte es eine Änderung der Vereinbarung.

Sie schulden Ihrem Arbeitgeber nicht nur die Arbeit selbst, sondern auch Rücksicht auf die Interessen des Betriebs. Sie müssen alles unterlassen, was dem Unternehmen und seinen Chancen schadet. Außerdem müssen Sie vor drohenden Schäden warnen und bei deren Beseitigung mithelfen.