Darf mein Chef eine vereinbarte Leistungsprämie einfach streichen?

günstig für Arbeitnehmer betrifft Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Betriebsrat

Prämien, die auf gemessenen oder statistisch ermittelten Vorgabezeiten beruhen, dürfen im Betrieb mit Betriebsrat nur durch eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt werden. Eigene Absprachen mit Ihnen sind dann wirkungslos, und der Arbeitgeber kann die Zahlung jederzeit beenden. Beruht die Vorgabe dagegen bloß auf einer Schätzung des Arbeitgebers, gilt das nicht, und Sie können sehr wohl Ansprüche erwerben.

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Rechtsprechung seit 2022, zuletzt bestätigt am 21.11.2022 (1 Entscheidung).

So hat das Gericht es formuliert (2022)

Die Einordnung unter „akkordähnliche Prämien …, die auf statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruhen“ bedeutet im Ergebnis für Arbeitnehmer zweierlei. Einerseits wird den Arbeitnehmern in Betrieben mit Betriebsrat insoweit jede Dispositionsmöglichkeit entzogen. Sie können also keinerlei wirksame vertragliche Vereinbarungen dazu treffen und Entgeltansprüche erwerben. Andererseits kann der Arbeitgeber diese Entgeltleistung jederzeit einstellen, entweder weil sie nicht auf einer Betriebsvereinbarung iSd § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG beruht oder weil er die Betriebsvereinbarung jederzeit ohne Frist und Nachwirkung aufkündigen kann (vgl § 96 Abs 2 iVm § 32 ArbVG). Die Rechtfertigung der damit verbundenen Einschränkung der Dispositionsfähigkeit der Arbeitnehmer wird vom Gesetzgeber im Gesundheitsschutz gesehen und dadurch abgesichert, dass es sich um „akkordähnliche“ Prämien handeln muss, die auf den im Gesetz genannten Verfahren oder Methoden beruhen. Letztere Voraussetzung ist strikt auszulegen. Sind die Prämien hingegen frei nach der Einschätzung des Arbeitgebers gestaltet, unterliegen sie der Mitbestimmung nach § 97 Abs 1 Z 16 ArbVG und ist den Arbeitnehmern insoweit nicht die Dispositionsbefugnis entzogen.

Ergänzungen des Gerichts in späteren Entscheidungen

Hier: Als akkordähnlich eingestufte „Umbauprämie“ für den Umbau von Maschinen zur Produktion neuer Flaschentypen, die jedoch nicht § 96 Abs 1 Z 4, sondern § 97 Abs 1 Z 16 ArbVG unterliegt, weil die für jeden Umbau einer Produktionsmaschine vorgegebene Soll-Zeit auf einer Schätzung des Arbeitgebers aufgrund bloßen Erfahrungswissens beruhte.OGH 8 ObA 48/22z, 21.11.2022

Ein Rechtssatz ist eine Regel, die der Oberste Gerichtshof (OGH) in seinen Entscheidungen immer wieder anwendet. Dieser trägt die Nummer RS0134204 · im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) ansehen

Entscheidungen dazu

OGH 8 ObA 48/22z, 21.11.2022, Fall aus Wien

Im Gesetz

Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) § 54 · Besondere Feststellungsverfahren
Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) § 96 · Zustimmungspflichtige Maßnahmen
ArbVG § 97 · Betriebsvereinbarungen

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Die andere Seite

Zum selben Thema hat das Gericht auch Regeln aufgestellt, die für die Gegenseite günstig sind.

günstig für Arbeitgeber Unwirksames Entgeltsystem ohne Betriebsvereinbarung

Darf mein Arbeitgeber eine Prämie für die Zukunft streichen?

Führt ein Arbeitgeber ein Entgeltsystem ein, für das eine Betriebsvereinbarung nötig gewesen wäre, darf er sich für die Zukunft darauf berufen, dass dieses System und die dazu ausdrücklich oder stillschweigend getroffenen Vereinbarungen unwirksam sind. Sonst könnte er gleichzeitig von Arbeitnehmern auf Weitergeltung und vom Betriebsrat auf Beseitigung belangt werden.

günstig für Arbeitgeber Prämie nach freiem Ermessen

Ist eine Prämie nach freiem Ermessen ein Leistungslohn?

Hängt die Höhe einer Prämie allein vom Ermessen des Arbeitgebers oder einer von ihm beauftragten Person ab, liegt keine Methode der Entgeltfindung vor, der der Betriebsrat zustimmen muss. Fehlt eine vorweg nach allgemeinen Merkmalen festgelegte und daher nachvollziehbare Berechnungsgrundlage, ist das von vornherein kein Leistungsentgelt.