ArbVG § 97
Betriebsvereinbarungen
§ 97.
(1)Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 29 können in folgenden Angelegenheiten abgeschlossen werden:
1.
Allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regeln;
1a.
Grundsätze der betrieblichen Beschäftigung von Arbeitnehmern, die im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung tätig sind;
1b.
Auswahl der Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse) nach dem Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz – BMVG, BGBl. I Nr. 100/2002;
2.
generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
Art und Weise der Abrechnung und insbesondere Zeit und Ort der Auszahlung der Bezüge;
4.
Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs. 1 Z 1 bis 6, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt;
5.
Art und Umfang der Teilnahme des Betriebsrates an der Verwaltung von betriebs- und unternehmenseigenen Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen;
6.
Maßnahmen zur zweckentsprechenden Benützung von Betriebseinrichtungen und Betriebsmitteln;
6a.
Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung, Milderung oder zum Ausgleich von Belastungen der Arbeitnehmer durch Arbeiten im Sinne des Art. VII des Nachtschwerarbeitsgesetzes (NSchG), BGBl. Nr. 354/1981, einschließlich der Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten.
7.
Richtlinien für die Vergabe von Werkwohnungen;
8.
Maßnahmen und Einrichtungen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer;
9.
Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung;
10.
Grundsätze betreffend den Verbrauch des Erholungsurlaubes;
11.
Entgeltfortzahlungsansprüche für den zur Teilnahme an Betriebs(Gruppen-, Betriebshaupt)versammlungen erforderlichen Zeitraum und damit im Zusammenhang stehende Fahrtkostenvergütungen;
12.
Erstattung von Auslagen und Aufwendungen sowie Regelung von Aufwandsentschädigungen;
13.
Anordnung der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit;
14.
betriebliches Vorschlagswesen;
15.
Gewährung von Zuwendungen aus besonderen betrieblichen Anlässen;
16.
Systeme der Gewinnbeteiligung sowie die Einführung von leistungs- und erfolgsbezogenen Prämien und Entgelten nicht nur für einzelne Arbeitnehmer, soweit diese Prämien und Entgelte nicht unter § 96 Abs. 1 Z 4 fallen;
17.
Maßnahmen zur Sicherung der von den Arbeitnehmern eingebrachten Gegenstände;
18.
betriebliche Pensions- und Ruhegeldleistungen, ausgenommen jene nach Z 18a;
18a.
Errichtung von und Beitritt zu Pensionskassen, Verpflichtungen des Arbeitgebers und Rechte der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten, die sich daraus ergeben, Art und Weise der Zahlung und Grundsätze über die Höhe jener Beiträge, zu deren Entrichtung sich der Arbeitnehmer verpflichtet, Mitwirkung der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten an der Verwaltung von Pensionskassen, Auflösung von und Austritt aus Pensionskassen und die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen;
18b.
Abschluss einer betrieblichen Kollektivversicherung, Verpflichtungen des Arbeitgebers und Rechte der Versicherten, die sich daraus ergeben, Art und Weise der Zahlung und Grundsätze über die Höhe jener Prämien, zu deren Entrichtung sich der Arbeitnehmer verpflichtet, Mitwirkung der Versicherten, Beendigung des Versicherungsvertrages und die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen;
19.
Art und Umfang der Mitwirkung des Betriebsrates an der Planung und Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung und betrieblicher Schulungs- und Bildungseinrichtungen sowie die Errichtung, Ausgestaltung und Auflösung von betriebs- und unternehmenseigenen Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen;
20.
betriebliches Beschwerdewesen;
21.
Rechtsstellung der Arbeitnehmer bei Krankheit und Unfall;
22.
Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
23.
Feststellung der maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung eines fachlichen Wirtschaftsbereiches für den Betrieb im Sinne des § 9 Abs. 3;
23a.
Festlegung des Beginns und Verlängerung der Frist für die vorübergehende Beibehaltung des Zuständigkeitsbereiches (§ 62b);
24.
Maßnahmen im Sinne der §§ 96 Abs. 1 und 96a Abs. 1;
25.
Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung (Frauenförderpläne) sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf;
26.
Festlegung von Rahmenbedingungen für die in § 47 Abs. 3 BMVG vorgesehene Übertrittsmöglichkeit in das Abfertigungsrecht nach dem BMVG;
27.
Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit in Telearbeit.
(2)Kommt in den in Abs. 1 Z 1 bis 6 und 6a bezeichneten Angelegenheiten zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat über den Abschluß, die Abänderung oder Aufhebung einer solchen Betriebsvereinbarung eine Einigung nicht zustande, so entscheidet – insoweit eine Regelung durch Kollektivvertrag oder Satzung nicht vorliegt – auf Antrag eines der Streitteile die Schlichtungsstelle.
(3)In Betrieben, in denen dauernd nicht mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist die Bestimmung des Abs. 1 Z 7, in Betrieben, in denen dauernd weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden, auch die Bestimmung des Abs. 1 Z 4 nicht anzuwenden.
(4)Die Kündigung von Betriebsvereinbarungen gemäß Abs. 1 Z 18a oder 18b ist nur hinsichtlich jener Arbeitsverhältnisse wirksam, die nach dem Kündigungstermin begründet werden.
Nein, jedenfalls nicht durch eine Betriebsvereinbarung. Betrieb und Betriebsrat dürfen nur allgemeine Richtlinien für den Urlaubsverbrauch festlegen, etwa das Verfahren für Urlaubsperioden. Die konkreten Urlaubstage der einzelnen Beschäftigten dürfen sie nicht vorschreiben.
Ihr Arbeitgeber darf den Umfang Ihrer Arbeitspflicht und damit Ihr Entgelt nicht auf Dauer einseitig ändern. Das darf er auch dann nicht, wenn er damit auf ein vertragswidriges Verhalten reagieren will. Tut er es dennoch, dürfen Sie vorzeitig austreten.
Sozialpläne sollen die wirtschaftlich Schwachen schützen und bisherige Rechtspositionen möglichst erhalten oder deren Verlust ausgleichen. Dazu gehört etwa, dass die Weihnachtsremuneration ausgezahlt wird, obwohl das Arbeitsverhältnis vor dem Fälligkeitstermin endet. Aus einer weitergehenden Zahlung der Weihnachtsremuneration folgt aber grundsätzlich nicht, dass der zu viel gezahlte Betrag auf eine Urlaubsentschädigung anzurechnen wäre.
Eine Vereinbarung über eine wertgesicherte Betriebspension ist nach ihrem Zweck auszulegen. Dieser Zweck ist es, Ihnen für die gesamte Dauer des Ruhestandes einen gehobenen Lebensstandard zu sichern.
Sobald Sie aus dem Betrieb ausscheiden, wird aus der Pensionszusage in der Betriebsvereinbarung ein eigener vertraglicher Anspruch gegen Ihren früheren Arbeitgeber. Ab diesem Zeitpunkt wirkt sie nicht mehr als betriebliche Regelung, die für alle gilt. In einen so entstandenen einzelvertraglichen Anspruch kann auch ein Kollektivvertrag nicht eingreifen.
Wer aus dem Betrieb ausgeschieden ist, darf den Betriebsrat nicht mehr wählen und ist dort nicht mehr vertreten. Deshalb kann eine spätere Betriebsvereinbarung das Ruhestandsverhältnis nicht regeln und insbesondere nicht verschlechtern. Der Gesetzgeber hat das bewusst so gelassen.
Leistungen, die in einer Betriebsvereinbarung zugesagt wurden, können durch eine spätere Betriebsvereinbarung grundsätzlich auch rückwirkend verringert werden. Das gilt auch dann, wenn die frühere Vereinbarung dabei nachträglich verbindlich ausgelegt wird.
Ansprüche auf Ruhegeld, die ausgeschiedenen Arbeitnehmern aus einer früheren Betriebsvereinbarung zustehen, sind geschützt. Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können in diese Ansprüche nicht mehr eingreifen.
Für Sie gilt jeweils die günstigere Regelung. Verglichen wird aber nicht die ganze Betriebsvereinbarung mit dem ganzen Kollektivvertrag, sondern nur jene Bestimmungen, die rechtlich und sachlich zusammengehören, etwa alle Regeln zur Kündigung. Eine ungünstigere Betriebsvereinbarung ist in diesem Punkt wirkungslos.
Hängt die Höhe einer Prämie allein vom Ermessen des Arbeitgebers oder einer von ihm beauftragten Person ab, liegt keine Methode der Entgeltfindung vor, der der Betriebsrat zustimmen muss. Fehlt eine vorweg nach allgemeinen Merkmalen festgelegte und daher nachvollziehbare Berechnungsgrundlage, ist das von vornherein kein Leistungsentgelt.
Ja, wenn die Zusage auf einer sogenannten freien Betriebsvereinbarung beruht und diese einen Änderungsvorbehalt enthält. Die Zusage wirkt dann wie ein Angebot des Arbeitgebers an Sie, das diesen Vorbehalt mitträgt. Auch nach Ihrer Annahme sind Änderungen und Verschlechterungen durch eine Absprache zwischen Arbeitgeber und Belegschaftsvertretung grundsätzlich möglich.
Wurden die Pensionsansprüche auf eine Pensionskasse übertragen, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen die Leistung nicht selbst zahlen. Er ist nur verpflichtet, mit der Pensionskasse eine Vereinbarung zu treffen, die ihr die zugesagten Leistungen ermöglicht. Nur diesen Anspruch können Sie gegen ihn durchsetzen.
Wird ein Anspruch auf Betriebspension, der auf einer Betriebsvereinbarung beruht, durch eine neue Betriebsvereinbarung geändert, kommt es auf Ihre eigene Zustimmung oder Verzichtserklärung nicht an. Ob eine unzulässige Verschlechterung vorliegt, wird ohne Rücksicht auf diese Erklärung geprüft.
War eine Betriebsvereinbarung unzulässig, wurde ihr Inhalt aber Teil Ihres Arbeitsvertrags, bleiben darin vorgesehene Änderungs- und Beendigungsvorbehalte des Arbeitgebers grundsätzlich bestehen. Er darf sie nur nach billigem Ermessen ausüben und muss die allgemeinen Schranken des Arbeitsvertrags beachten. Bei Vorbehalten, die konkrete Ansprüche betreffen, muss der Betriebsrat nicht mehr mitwirken.
Prämien, die auf gemessenen oder statistisch ermittelten Vorgabezeiten beruhen, dürfen im Betrieb mit Betriebsrat nur durch eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt werden. Eigene Absprachen mit Ihnen sind dann wirkungslos, und der Arbeitgeber kann die Zahlung jederzeit beenden. Beruht die Vorgabe dagegen bloß auf einer Schätzung des Arbeitgebers, gilt das nicht, und Sie können sehr wohl Ansprüche erwerben.
Ein Betriebszahnarzt ist eine Wohlfahrtseinrichtung, die eine feste Einrichtung im Betrieb verlangt und deshalb nicht zum Anspruch aus Ihrem einzelnen Arbeitsvertrag werden kann. Dass der Arbeitgeber eine solche Einrichtung weiterführen muss, lässt sich wirksam nur durch eine Betriebsvereinbarung festlegen. Davon unabhängig kann der Betriebsrat die Auflösung anfechten.
Ja. Für betriebliche Pensions- und Ruhegeldleistungen definitiv gestellter Sparkassenangestellter, die einer Pension nach dem allgemeinen Sozialversicherungsrecht entsprechen sollen, reicht eine Betriebsvereinbarung als Grundlage aus. Der Kollektivvertrag der Sparkassen deckt eine solche Regelung ab.