OGH 9 ObA 5/24m

Jener Teil eines Kollektivvertrags, der unmittelbar für alle Arbeitsverhältnisse gilt, wird wie ein Gesetz ausgelegt und nicht wie ein Vertrag zwischen zwei Personen. Es kommt also nicht darauf an, was einzelne Personen gemeint haben. Maßgeblich sind Wortlaut und Zweck der Regelung.

Ist eine Bestimmung im Kollektivvertrag unklar, wird im Zweifel angenommen, dass die Vertragsparteien eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen wollten. Ebenso wird angenommen, dass sie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen wollten und niemanden ungleich behandeln wollten.

Maßgeblich ist zuerst der Wortlaut des Kollektivvertrags im Zusammenhang mit seinen übrigen Regelungen. Was die Vertragsparteien wollten, zählt nur, soweit es im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Ein älterer, bereits außer Kraft getretener Kollektivvertrag wird erst herangezogen, wenn der geltende Text kein eindeutiges Ergebnis liefert.

Die Kündigungsgründe müssen im Kündigungsschreiben angeführt sein. Andere Gründe kann der Arbeitgeber später nicht nachschieben, um die Kündigung zu rechtfertigen.

Dass eine Kündigung schriftlich und mit Angabe des Grundes erfolgen muss, schützt Sie als gekündigte Person. Sie sollen Klarheit darüber haben, welcher Sachverhalt wirklich als Kündigungsgrund geltend gemacht wird. Die Kündigung darf deshalb so verstanden werden, wie sie für Sie als Empfänger erkennbar gemeint war.

Gründe, die im Kündigungsschreiben fehlen, können später nicht zur Rechtfertigung der Kündigung nachgereicht werden. Dasselbe gilt für Entlassungsgründe: Was im Entlassungsschreiben nicht steht, kann später auch nicht als Kündigungsgrund geltend gemacht werden.

Ja, im Bereich des Kollektivvertrags für die Universitäten. Dort darf nur unter Angabe des Grundes gekündigt werden, und die Kündigung hat in jedem Fall schriftlich zu erfolgen. Deshalb muss auch die Begründung in der schriftlichen Kündigung enthalten sein; eine gesonderte formlose Begründung genügt nicht.