Wann muss mir der Grund für die Kündigung klar sein?

günstig für Arbeitnehmer betrifft Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Angestellte

Spätestens bei der Beendigung. Will Ihr Arbeitgeber die Konkurrenzklausel aufrecht halten, muss für Sie aus der Erklärung oder den Umständen erkennbar sein, dass er sich auf ein schuldhaftes Verhalten stützt, und Unklarheiten gehen zu seinen Lasten. Ein nachträgliches Nachschieben ist jedenfalls unzulässig, sobald Sie bereits für eine andere Stelle disponiert haben.

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Ständige Rechtsprechung seit 1985, zuletzt bestätigt am 25.06.2020 (6 Entscheidungen).

So hat das Gericht es formuliert (1985)

Will der Dienstgeber die Konkurrenzklausel bei arbeitsgeberseitiger Kündigung aufrecht erhalten, muss aus dem Inhalt der Lösungserklärung (oder aus sonstigen Umständen bei der Lösung des Dienstverhältnisses) dem Angestellten klar erkennbar sein, dass ein wichtiger Lösungsgrund in Anspruch genommen wird. Diesbezügliche Unklarheiten gehen zu Lasten des Dienstgebers, weil es bei der Kündigung ja die Regel ist, dass sie ohne Angabe von Gründen ausgesprochen wird. Eine nachträgliche Geltendmachung solcher Gründe ist jedenfalls dann, wenn der Angestellte bereits Dispositionen für die Annahme einer anderen Stelle getroffen hat (vgl § 871 Abs 1 dritter Fall ABGB) unstatthaft, weil er spätestens in diesem Zeitpunkt Klarheit darüber weggefallen oder wegen Kündigung aus (behauptetem) schuldhaftem Verhalten (möglicherweise) wirksam geblieben ist. Nur dann kann er bei Bewerbungen um einen anderen Posten entsprechend disponieren.

Ergänzungen des Gerichts in späteren Entscheidungen

Ein Arbeitnehmer, dessen Dienstverhältnis gemäß § 37 Abs 2 AngG gelöst wird, hat ein evidentes Interesse daran zu wissen, ob der Arbeitgeber ein schuldbares Verhalten des Arbeitnehmers als Ursache einer Kündigung heranziehen wollte und demnach das Konkurrenzverbot aufrecht bleibt. Genauso besteht aber dann, wenn der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis auflöst, ein Interesse des Arbeitgebers, zu wissen, ob er konkurrenzierende Tätigkeiten seines ehemaligen Angestellten mit der vereinbarten Konventionalstrafe ahnden kann oder entschädigungslos dulden muss. Ist daher für den Arbeitgeber ein eigenes Verschulden an der Auflösung durch den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres erkennbar, kommt es nicht zur Verwirkung der Rechte aus einer vereinbarten Konkurrenzklausel.OGH 9 ObA 19/10z, 24.11.2010
Es reicht insoweit aber aus, wenn die Erkennbarkeit des -sichin den konkreten Umständen manifestierenden- Vorliegens eines wichtigen Grundes zur Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer für den Arbeitgeber gegeben war. Der wichtige Grund musste daher nicht (auch noch) aus dem Inhalt der Beendigungserklärung selbst („zumindest im Sinn des § 863 ABGB") hervorgehen.OGH 10 Ob 37/07z, 15.01.2008
Dem Adressaten muss aus dem Inhalt der Lösungserklärung oder aus sonstigen Umständen im Zuge der Beendigung zumindest im Sinn des § 863 ABGB erkennbar sein, dass ausnahmsweise ein verschuldeter wichtiger Auflösungstatbestand "Ursache und Grund" für die Kündigung ist.OGH 8 ObA 121/98x, 17.09.1998
Dies hat der Oberste Gerichtshof (SZ 58/155) für den Fall der Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach § 37 Abs 2 1. Fall AngG bereits klargestellt und muss auch für den umgekehrten Fall der Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer gelten.OGH 8 ObA 121/98x, 17.09.1998

Ein Rechtssatz ist eine Regel, die der Oberste Gerichtshof (OGH) in seinen Entscheidungen immer wieder anwendet. Dieser trägt die Nummer RS0029892 · im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) ansehen

Entscheidungen dazu

Im Portal: die neuesten 1 von 6.

OGH 9 ObA 36/20i, 25.06.2020, Fall aus Wien

Im Gesetz

Angestelltengesetz (AngG) Art. 1 § 37

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Für die Berechtigung einer Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt an, zu dem sie erklärt wurde. War damals ein gesetzlicher Kündigungsgrund gegeben, kann eine spätere Änderung des Sachverhalts dem Dienstgeber nicht mehr zum Nachteil gereichen.

günstig für Arbeitgeber Konkurrenzverbot während der Kündigungsfrist

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Nein. Das Konkurrenzverbot gilt für die gesamte Dauer des Dienstverhältnisses, also auch während der Kündigungsfrist. Es gilt selbst dann, wenn Ihr Arbeitgeber auf Ihre Arbeit verzichtet hat, etwa weil Sie Urlaub verbrauchen. Erlaubt sind nur Vorbereitungen für eine Tätigkeit nach dem Ende des Dienstverhältnisses.