Schützt mich das Gesetz, wenn ich religiöse Kleidung trage?
günstig für Arbeitnehmerbetrifft Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Bewerber
Ja. Der Schutz vor Benachteiligung wegen der Religion im Arbeitsverhältnis erfasst auch das Tragen religiöser Kleidungsstücke. Solche Kleidung zeigt nach außen die Zugehörigkeit zu einer Religion und steht daher unter dem Schutz der Glaubens- und Gewissensfreiheit.
Rechtsprechung seit 2016, zuletzt bestätigt am 25.05.2016
(1 Entscheidung).
So hat das Gericht es formuliert (2016)
Der in § 17 Abs 1 GlBG normierte Diskriminierungsschutz umfasst auch das Tragen religiöser Kleidungsstücke im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis. Dafür ist einerseits der weite Religionsbegriff des Gleichbehandlungsgesetzes maßgeblich und andererseits der Umstand, dass auch das Tragen religiöser Kleidungsstücke am Arbeitsplatz grundsätzlich vom Grundrechtsschutz der Glaubens- und Gewissensfreiheit umfasst ist. Ziel des Diskriminierungsschutzes ist es, die – unmittelbar oder mittelbar – weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen Person in einer vergleichbaren Situation aufgrund eines der vom Gesetz besonders geschützten Diskriminierungsgründe zu verhindern. Gerade aus dem Umstand, dass aus einem religiösen Kleidungsstück nach außen erkennbar die Zugehörigkeit des Trägers oder der Trägerin zu einer bestimmten Religion abzuleiten ist bzw dieses als Ausdruck einer bestimmten Religion aufgefasst wird, folgt die Anwendung des Diskriminierungsschutzes des § 17 GlBG auch in einem Fall, in dem anknüpfend an das Tragen eines solchen Kleidungsstücks eine Ungleichbehandlung im dargestellten Sinn erfolgt
In dem entschiedenen Fall ja. Eine Notariatsangestellte wollte sich nicht an die Weisung ihres Arbeitgebers halten und beharrte darauf, einen islamischen Gesichtsschleier zu tragen. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung war keine verbotene unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion, weil eine gesetzliche Ausnahme eingriff.
günstig für Arbeitgeber Personelle Maßnahmen gegen Tendenzträger
Der Arbeitgeber soll durch den Sonderschutz nicht gezwungen werden, mit dem Betriebsrat darüber zu streiten, ob jemand für eine Stelle, die unmittelbar kirchlichen Zielen dient, noch tragbar ist. Die Mitwirkung der Belegschaft entfällt daher schon dann, wenn eine solche Person von einer personellen Maßnahme überhaupt betroffen ist. Es kommt nicht darauf an, ob die Maßnahme aus kirchlich bedingten Gründen erfolgt.