OGH 9 ObA 137/17p

Wird Ihr Betrieb rationalisiert oder umorganisiert, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber im zumutbaren Rahmen Gelegenheit geben, sich umschulen zu lassen und sich einzuarbeiten. Diese Pflicht trifft ihn, bevor er sich auf betriebliche Gründe für eine Kündigung stützt.

Bei der Beurteilung Ihrer Kündigung wird auch berücksichtigt, wie sich die Verhältnisse nach der Kündigung entwickeln. Das gilt, soweit diese Entwicklung sachlich und zeitlich mit der Kündigung zusammenhängt. Schreibt der Arbeitgeber nach der Anfechtung, aber noch vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses einen Posten aus, ist das jedenfalls zu berücksichtigen.

Krankenstände im Ausmaß von rund siebenundzwanzig Prozent der möglichen Arbeitszeit sind ein in Ihrer Person liegender Kündigungsgrund. Solche Ausfälle werden am Arbeitsmarkt üblicherweise nicht mehr in Kauf genommen, weil die Arbeitskraft nicht einsetzbar ist und der Ausfall auch durch Vertretungen nicht mehr bewältigt werden kann.

Ja, wenn im Betrieb noch eine einschlägige Stelle vorhanden ist, muss der Arbeitgeber sie Ihnen anbieten. Das ist etwas anderes als der Sozialvergleich, bei dem an Ihrer Stelle jemand anderer gekündigt werden soll. Vernachlässigt der Arbeitgeber dabei soziale Gesichtspunkte, riskiert er, dass die Kündigung als sozial ungerechtfertigt aufgehoben wird.

Vor einer Kündigung ist zu prüfen, ob Sie im gesamten Betrieb weiter beschäftigt werden können. Ist eine Verwendung in einer anderen Abteilung möglich, ist die Kündigung nicht betriebsbedingt. Handelt es sich allerdings um eine eher ungewöhnliche Möglichkeit der Weiterverwendung, müssen Sie selbst aktiv werden und sich auf die intern ausgeschriebene Stelle bewerben.

Entscheidend ist die Vorschau. Häufige, weit über dem Durchschnitt liegende Krankenstände machen Sie für den Dienst ungeeignet, wobei es auf die Ursachen nicht ankommt. Auf Dauer und Häufigkeit in der Vergangenheit allein darf sich der Dienstgeber aber nicht stützen: Er muss eine ungünstige Prognose begründen und trägt dafür das Risiko.

Das Gericht prüft zuerst, ob die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, dann ob es Gründe in Ihrer Person oder im Betrieb gibt, und wägt danach beide Seiten ab. Liegen betriebliche Gründe vor, muss die Kündigung das letzte Mittel sein. Können Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, muss Ihnen dieser vor der Kündigung angeboten werden, sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.