OGH 9 ObA 25/19w

Fechten Sie eine Kündigung an, prüft das Gericht nicht, ob die betrieblichen Maßnahmen des Unternehmens zweckmäßig oder richtig waren. Solche Entscheidungen liegen im wirtschaftlichen Ermessen des Betriebs. Das Gericht darf dem Betrieb auch keine wirtschaftlichen Maßnahmen vorschreiben.

Bei der Anfechtung einer Kündigung wird nach einem objektiven Maßstab zuerst geprüft, ob wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt sind; das setzt eine Beschäftigung von mindestens sechs Monaten voraus. Für diese Umstände müssen Sie als anfechtende Person die Behauptungen aufstellen und den Beweis erbringen.

Wenn feststeht, dass die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, und zugleich Umstände in Ihrer Person betriebliche Interessen belasten, werden beide Seiten gegeneinander abgewogen. Nur so kann der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen seinen Zweck erfüllen.

Beruft sich der Arbeitgeber im Kündigungsverfahren darauf, dass die Kündigung wirtschaftlich notwendig war, muss er das nachvollziehbar und sachlich begründet darlegen. Eine bloße Behauptung genügt nicht.

Es genügt, dass in Ihrer Person liegende Umstände die betrieblichen Interessen so nachteilig berühren, dass ein vernünftiger Betriebsinhaber bei sachlicher Betrachtung kündigen würde und die Kündigung als angemessene Maßnahme erscheint. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maß berührt, überwiegen sie Ihr Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Wie der Betrieb wirtschaftlich geführt wird, darf der Betriebsinhaber frei entscheiden; dazu ist er niemandem verpflichtet. Aus sozialen Gründen muss er aber alle Möglichkeiten ausschöpfen, seine bisherigen Beschäftigten weiter zu beschäftigen: Er darf nicht kündigen und dafür neue Leute einstellen, wenn es dafür keinen triftigen Anlass gibt, und er muss auch bei neuen Maschinen und Arbeitsmethoden zuerst die vorhandenen Beschäftigten einsetzen. Bei älteren und lange beschäftigten Personen gilt dabei ein besonders strenger Maßstab.

Das Gericht prüft zuerst, ob die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, dann ob es Gründe in Ihrer Person oder im Betrieb gibt, und wägt danach beide Seiten ab. Liegen betriebliche Gründe vor, muss die Kündigung das letzte Mittel sein. Können Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, muss Ihnen dieser vor der Kündigung angeboten werden, sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.