Wann darf mein Verhalten trotz Härte zur Kündigung führen?

günstig für Arbeitgeber betrifft Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Betriebsrat

Es genügt, dass in Ihrer Person liegende Umstände die betrieblichen Interessen so nachteilig berühren, dass ein vernünftiger Betriebsinhaber bei sachlicher Betrachtung kündigen würde und die Kündigung als angemessene Maßnahme erscheint. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maß berührt, überwiegen sie Ihr Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

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Ständige Rechtsprechung seit 1990, zuletzt bestätigt am 19.08.2026 (33 Entscheidungen).

So hat das Gericht es formuliert (1990)

Es reicht aus, dass die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände die betrieblichen Interessen soweit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.

Ergänzungen des Gerichts in späteren Entscheidungen

Hier: Der Arbeitnehmer lehnte es trotz wiederholter Ermahnungen ab, der Weisung der Arbeitgeberin zu entsprechen, bei der Arbeit an einer großen Walze seinen etwa 20 cm langen Bart in einem Bartschutznetz zu tragen, um zu verhindern, dass er in die Walze gezogen wird. Zudem hatte er bloß seine normale optische Brille getragen und war der wiederholten Aufforderung der Arbeitgeberin nicht nachgekommen, sich auf deren Kosten eine optische Schutzbrille zu besorgen, um das Eindringen von Metallspänen von der Seite in das Auge zu verhindern. Schließlich hatte der Arbeitnehmer die Sicherheitsanweisung der Arbeitgeberin, dass bei laufenden Walzen die Einhausung der Maschine verriegelt sein muss, insbesondere wenn er sich entfernt, nicht immer eingehalten.OGH 8 ObA 45/22h, 29.06.2022
Abgemahnte alte Vorfälle können später nicht neuerlich als Entlassungs- bzw Kündigungsgrund herangezogen werden. Bei späterer Wiederholung des abgemahnten Verhaltens können aber die alten Vorfälle im Rahmen einer Würdigung des Gesamtverhaltens auch noch nachträglich Berücksichtigung finden.OGH 9 ObA 134/18y, 24.01.2019
Die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände müssen aber eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber doch in erheblichem Ausmaß als nachteilig erscheinen lassen.OGH 9 ObA 92/13i, 27.08.2013
Diese Umstände müssen nicht so gravierend sein, dass sie die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen.OGH 9 ObA 143/03z, 17.03.2004
Die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Gründe, die der Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG geltend machen kann, müssen nicht vom Arbeitnehmer verschuldet sein.OGH 9 ObA 10/03s, 26.02.2003

Alle 16 Ergänzungen anzeigen

Hier: Verneint - häufige Krankenstände des Arbeitnehmers, wobei negative Auswirkungen auf das Betriebsklima oder andere Folgewirkungen der Absenzen weder behauptet noch bewiesen wurden.OGH 9 ObA 193/00y, 18.10.2000
Hier: Doppelverrechnungen von Ust und Vorschreibung erhöhter Instandhaltungskosten durch den bei einem Verwalter beschäftigten Arbeitnehmer, wodurch es zu einer - infolge Vertrauensverlust der Wohnungseigentumsgemeinschaft Verwalterkündigung kommen könnte - verneint.OGH 9 ObA 21/98y, 10.06.1998
Gerade in einem Kleinbetrieb kommt es in erhöhtem Ausmaß auf die Verträglichkeit der dort beschäftigten Personen an.OGH 8 ObA 61/98y, 12.03.1998
Hier wurden solche den Beschwerden zugrundeliegende Sachverhalte nicht festgestellt.OGH 9 ObA 347/97p, 28.01.1998
Eine Mehrzahl von Kundenbeschwerden wegen unfreundlichen Verhaltens einer Verkäuferin ist grundsätzlich geeignet, diesen Ausnahmetatbestand zu verwirklichen, aber nur dann, wenn die Beschwerden überprüfbar verifiziert und berechtigt sind.OGH 9 ObA 347/97p, 28.01.1998
Hier: Wiederholtes ständiges Zuspätkommen trotz Abmahnung, wobei sich die Unpünktlichkeit am Morgen auf den Betriebsablauf besonders nachteilig auswirkte.OGH 9 ObA 272/97h, 10.09.1997
Hier: Facharzt eines Krankenhauses, der trotz Ermahnungen seine privaten Interessen (privates Ambulatorium) vor die dienstlichen Interessen stellte.OGH 9 ObA 158/97v, 09.07.1997
Hier: Durch grundsätzlich verschuldensunabhängige Krankenstände bzw die vielen Arztbesuche der Arbeitnehmerin wurde das Betriebsklima nachhaltig gestört, da sämtliche Mitarbeiterinnen die ihrer Ansicht nach nicht hinreichend begründeten regelmäßigen Leistungsstörungen nicht mehr hinnehmen wollten.OGH 9 ObA 180/95, 17.01.1996
Hier: Die Arbeitnehmerin brachte andere Mitarbeiter gegeneinander auf und führte dadurch ein gespanntes Betriebsklima herbei.OGH 8 ObA 208/95, 20.04.1995
Als derartiger personenbezogener Umstand ist auch eine Unverträglichkeit gegenüber Mitarbeitern zu werten, die die Leistungsfähigkeit oder die Ordnung des Betriebes gefährdet.OGH 9 ObA 146/93, 08.09.1993
§ 48 ASGGOGH 9 ObA 105/93, 09.06.1993

Ein Rechtssatz ist eine Regel, die der Oberste Gerichtshof (OGH) in seinen Entscheidungen immer wieder anwendet. Dieser trägt die Nummer RS0051888 · im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) ansehen

Entscheidungen dazu

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Im Gesetz

Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) § 105 · Anfechtung von Kündigungen

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Zum selben Thema hat das Gericht auch Regeln aufgestellt, die für die Gegenseite günstig sind.

günstig für Arbeitnehmer Abwägung trotz Ausnahmegrund

Ist meine Kündigung gerechtfertigt, wenn ein Ausnahmegrund vorliegt?

Auch wenn einer oder mehrere der gesetzlichen Ausnahmegründe vorliegen, hebt das die soziale Ungerechtfertigtheit der Kündigung nicht schon für sich auf. Es muss zusätzlich abgewogen werden zwischen Ihren bereits feststehenden beeinträchtigten Interessen und den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

günstig für Arbeitnehmer Maßstab für eine Entlassung

Wann ist eine Entlassung wirklich gerechtfertigt?

Nur wenn Ihr Verhalten die Interessen des Betriebs so schwer beeinträchtigt, dass eine Fortsetzung bis zum nächsten Kündigungstermin nicht zumutbar ist. Maßstab sind die Anschauungen der beteiligten Kreise, nicht das persönliche Empfinden Ihres Chefs. Diese Unzumutbarkeit muss schon im Zeitpunkt der Entlassung bestanden haben.