OGH 9 ObA 104/19p

Für die Anfechtung einer Kündigung reicht es aus, dass der verbotene Beweggrund wesentlich war. Er muss nicht der einzige Grund für die Kündigung gewesen sein.

Geprüft wird, wie leicht Sie einen einigermaßen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz finden. Dabei zählen die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, der Verlust von Ansprüchen, die von der Dienstzeit abhängen, und der Verlust sonstiger Vorteile wie einer Dienstwohnung. Einzubeziehen sind außerdem Ihre gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse, also Einkommen, Vermögen, Sorgepflichten, das Einkommen des Ehepartners und anderer erwerbstätiger Familienmitglieder sowie berücksichtigungswürdige Schulden.

In die Prüfung, ob wesentliche Interessen beeinträchtigt sind, fließt Ihre gesamte wirtschaftliche und soziale Lage ein. Berücksichtigt werden insbesondere die Veränderung Ihres Einkommens, ob Sie Sorgepflichten haben, Ihre Kreditbelastung, Ihr Gesundheitszustand, Ihr Alter und die Auswirkung auf die Grundlage Ihrer künftigen Pension. Auch die Höhe der Abfertigung wird einbezogen.

Bei der Anfechtung einer Kündigung wird nach einem objektiven Maßstab zuerst geprüft, ob wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt sind; das setzt eine Beschäftigung von mindestens sechs Monaten voraus. Für diese Umstände müssen Sie als anfechtende Person die Behauptungen aufstellen und den Beweis erbringen.

Ja. Ob eine Kündigung Ihre wesentlichen Interessen beeinträchtigt, wird nach dem Zeitpunkt beurteilt, zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Entscheidend ist die Vorschau auf die danach zu erwartenden Folgen. Spätere Ereignisse zählen nur, wenn sie zeigen, ob diese Vorschau richtig war.

Geprüft wird nicht nur, ob Sie einen einigermaßen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz finden, wobei Betriebszugehörigkeit, Alter, der Verlust dienstzeitabhängiger Ansprüche und sonstiger Vorteile eine Rolle spielen. Einzubeziehen sind darüber hinaus die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse von Ihnen und Ihren Familienangehörigen.

Machen Sie glaubhaft, dass die Benachteiligung auf einen verbotenen Beweggrund zurückgeht, wird eine unzulässige Benachteiligung angenommen. Der Arbeitgeber kann das nur entkräften, indem er glaubhaft macht, dass mit höherer Wahrscheinlichkeit ein anderer Beweggrund ausschlaggebend war.

Das Gericht prüft zuerst, ob die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, dann ob es Gründe in Ihrer Person oder im Betrieb gibt, und wägt danach beide Seiten ab. Liegen betriebliche Gründe vor, muss die Kündigung das letzte Mittel sein. Können Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, muss Ihnen dieser vor der Kündigung angeboten werden, sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.