OGH 8 ObA 90/21z

Wiederholt jemand gleichartige Verfehlungen, verliert der Arbeitgeber nur für jene Vorfälle das Entlassungsrecht, wegen derer er nicht rechtzeitig entlassen hat. Diese früheren Verfehlungen dürfen aber bei einer späteren Wiederholung im Rahmen der Beurteilung des Gesamtverhaltens berücksichtigt werden.

Eine Entlassung ist nur gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung wegen des Vorfalls so unzumutbar geworden ist, dass sofort eingeschritten werden muss. Damit wird ein an sich schwerwiegender Grund von einem im konkreten Fall geringfügigen Vorfall abgegrenzt.

Nein. Für eine Entlassung muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum nächsten Kündigungstermin zumutbar sein, sodass sofortige Abhilfe nötig ist. Wie lange Sie tatsächlich noch arbeiten würden, ist dabei kein Maßstab. Entscheidend ist allein, ob Ihr Verhalten die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht.

Wer die Arbeit nicht leistet, verwirklicht einen Entlassungsgrund, der so lange andauert, wie das Fernbleiben anhält. Der Arbeitgeber kann die Entlassung deshalb während dieser ganzen Zeit aussprechen.

Entscheidungen, die nur den Einzelfall betreffen, prüft der Oberste Gerichtshof nur, wenn dem Gericht ein grober Fehler bei der Auslegung des Gesetzes unterlaufen ist. Wo das Gesetz eine Entscheidung nach billigem Ermessen verlangt, greift er nur bei einer eklatanten Überschreitung dieses Ermessens ein.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.