OGH 9 ObA 43/17i

Ein Kollektivvertrag wird so verstanden, wie ihn ein Leser dem Text nach verstehen muss. Maßgeblich ist der Wortlaut, nicht das, was sich die Verhandler dabei gedacht haben. Deshalb werden Personen, die den Kollektivvertrag mitverhandelt haben, dazu auch nicht befragt.

Maßgeblich ist zuerst der Wortlaut des Kollektivvertrags im Zusammenhang mit seinen übrigen Regelungen. Was die Vertragsparteien wollten, zählt nur, soweit es im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Ein älterer, bereits außer Kraft getretener Kollektivvertrag wird erst herangezogen, wenn der geltende Text kein eindeutiges Ergebnis liefert.

Was eine Erklärung bedeutet, richtet sich nicht danach, was jemand sagen wollte oder wie der andere sie verstanden hat, sondern danach, wie sie bei objektiver Betrachtung zu verstehen war. Ein unentgeltlicher Verzicht auf ein Recht ist nur anzunehmen, wenn er sich aus der Erklärung zweifelsfrei ergibt.

Für die außergerichtliche Geltendmachung genügt es grundsätzlich, dass der Arbeitgeber erkennen kann, um welche Art von Ansprüchen es geht. Beziffern Sie aber genau einen bestimmten Betrag für eine bestimmte Anzahl von Tagen, machen Sie damit keine weiteren Ansprüche aus demselben Grund geltend.

Ein Verstoß gegen ein Verfahrensgesetz begründet ein Rechtsmittel nur, wenn er ganz allgemein geeignet war zu verhindern, dass die Sache erschöpfend erörtert und gründlich beurteilt wird. Andere Verstöße bleiben folgenlos.

Eine Forderung geltend zu machen heißt nicht, förmlich zu mahnen, wohl aber ernstlich und für den Empfänger erkennbar eine Leistung zu verlangen. Maßgeblich ist, wie ein redlicher Empfänger Ihre Erklärung verstehen durfte. Eine monatliche Meldung, die neben den Arbeitsstunden auch andere Daten enthält, gilt in der Regel nicht als solche Forderung.

Ihr Arbeitgeber verliert das Recht, sich auf eine Verfallsfrist des Kollektivvertrags zu berufen, nicht schon deshalb, weil er selbst gegen den Kollektivvertrag verstoßen hat. Anders ist es nur, wenn er die im Kollektivvertrag vorgeschriebenen Aufzeichnungen über Überstunden nicht geführt hat; dann kann er sich auf den Verfall der Überstunden nicht stützen.

Nein. Die Fürsorgepflicht wirkt zwar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, sie verpflichtet den Arbeitgeber aber nicht, Sie auf die drohende Verjährung Ihrer Abfertigung hinzuweisen. Er muss Sie auch nicht vor den Folgen Ihrer eigenen Erklärungen schützen. Fragen Sie ihn allerdings ausdrücklich, kann das eine Auskunftspflicht auslösen.

Eine Erklärung wird danach beurteilt, wie sie ein redlicher und verständiger Empfänger bei objektiver Betrachtung der Sachlage verstehen musste. Es kommt also weder darauf an, was der Erklärende sagen wollte, noch darauf, was der Empfänger tatsächlich verstanden hat.