OGH 9 ObA 53/23v

Beharrlich ist eine Weigerung, wenn dahinter ein hartnäckiger Wille steht. Das ist der Fall, wenn Sie sich wiederholt geweigert haben oder wenn die Weigerung so schwer wiegt, dass darauf geschlossen werden kann. Nur im ersten Fall ist zuvor eine Ermahnung oder eine neuerliche Aufforderung nötig.

Hat das Berufungsgericht einen behaupteten Fehler des Erstgerichts geprüft und verneint, ist die Sache erledigt. Sie können diesen Mangel in der Revision nicht noch einmal geltend machen.

Grundsätzlich können Sie Fehler der ersten Instanz, die das Berufungsgericht nicht anerkannt hat, nicht nochmals vorbringen. Anders ist es, wenn das Berufungsgericht Ihre Rüge wegen falscher Anwendung von Verfahrensregeln gar nicht behandelt hat. Dann liegt bereits ein eigener Fehler des Berufungsverfahrens vor, den Sie bekämpfen können.

Eine Pflichtverletzung liegt vor, wenn Sie Pflichten nicht oder nicht ordentlich erfüllen, die sich aus Ihrem Vertrag, der Arbeitsordnung, dem Kollektivvertrag oder dem Gesetz ergeben. Diese Pflichten müssen mit der Ausübung Ihrer Arbeit zusammenhängen und Ihnen zumutbar sein. Alkoholisierung im Dienst wurde als solche Pflichtverletzung beurteilt.

Ja, wenn Ihr Wille zur Verweigerung nachhaltig, unnachgiebig oder hartnäckig zutage tritt. Genau das bedeutet beharrlich: die Dienste oder die Befolgung einer Anordnung in dieser Weise zu verweigern. Setzen Sie ein pflichtwidriges Verhalten trotz wiederholter Aufforderungen fort, kann das eine Entlassung rechtfertigen.

Eine Pflichtverletzung gilt nur dann als beharrlich, wenn sie sich wiederholt hat. Ein einzelner Vorfall genügt nur, wenn er so schwer wiegt, dass man daraus zu Recht auf eine dauerhafte Haltung des Beschäftigten schließen kann.

Wenn der Oberste Gerichtshof prüft, ob er sich mit Ihrem außerordentlichen Rechtsmittel näher befasst, sieht er sich nur jene Gründe an, die Sie in der Zulassungsbeschwerde angeführt haben. Andere Gründe bleiben dabei außer Betracht.

Musste der Betrieb nach den damaligen Vorschriften Beschäftigten ohne negatives Testergebnis das Betreten verwehren, ergab sich für Sie mittelbar die Pflicht, die kostenlos angebotenen Tests zu machen, um überhaupt arbeiten zu können. Wird das Arbeitsverhältnis wegen der unberechtigten Testverweigerung beendet, liegt der Beendigung kein verbotenes Motiv zugrunde.