Wie lange kann ich auf die Fortsetzung meines Arbeitsverhältnisses bestehen?

günstig für Arbeitgeber betrifft Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Vertragsbedienstete

Wenn Sie darauf bestehen, dass Ihr Arbeitsverhältnis weiterläuft, müssen Sie zur Arbeit bereit sein. Diesen Anspruch können Sie aber nicht zeitlich unbegrenzt geltend machen.

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Ständige Rechtsprechung seit 1992, zuletzt bestätigt am 20.11.2025 (38 Entscheidungen).

So hat das Gericht es formuliert (1992)

Der die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers voraussetzende Fortsetzungsanspruch kann nicht zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden.

Ergänzungen des Gerichts in späteren Entscheidungen

Hier: Dass bei Ausspruch der Eventualkündigung ein Verfahren über den aufrechten Bestand des Dienstverhältnisses anhängig ist, hindert die Aufgriffsobliegenheit des Arbeitnehmers nicht.OGH 9 ObA 28/22s, 24.03.2022
Hier: Fortsetzungsanspruch wegen unzulässiger Mehrfachbefristung. Verletzung der Aufgriffsobliegenheit bei einem Anspruch auf Abfertigung nicht relevant.OGH 9 ObA 55/20h, 29.09.2020
Zur Beurteilung der Unverzüglichkeit ist ein angemessener, zur Erkundigung und Meinungsbildung objektiv ausreichender Zeitraum heranzuziehen.OGH 9 ObA 68/19v, 23.07.2019
Hier: Verletzung der Aufgriffsobliegenheit verneint. Unzulässige Mehrfachbefristung eines Facharztes nach § 2 Abs 5 VBO 1995, da weder eine Spezialisierung noch eine Additivfachausbildung zu einer besonderen Berufsberechtigung führen.OGH 8 ObA 5/19x, 24.05.2019
Hier: Vertragsbediensteter nach der Wiener VBO 1995.OGH 8 Ob 7/17p, 22.02.2017

Alle 25 Ergänzungen anzeigen

Der behauptete Anspruch auf Fortsetzung eines Dienstverhältnisses muss innerhalb angemessener Frist durch Klage (Feststellungsklage oder Rechtsgestaltungsklage) geltend gemacht werden. Dies betrifft nicht die Verjährung oder den Verfall der Ansprüche, sondern die Verletzung der Aufgriffsobliegenheit, die zum Verlust der Ansprüche aus der (nicht erfolgten) Fortsetzung des Dienstverhältnisses führt.OGH 8 Ob 7/17p, 22.02.2017
Eine Aufgriffsobliegenheit des Dienstnehmers besteht jedoch nicht, wenn ein Dienstverhältnis ohne Veränderung des Aufgabenbereichs des Dienstnehmers bei bloßer Änderung der Kündigungsmöglichkeit fortgesetzt werden soll.OGH 9 ObA 99/13v, 27.08.2013
Rücksichtswürdige Gründe für die Untätigkeit sind vom Kläger zu behaupten und zu beweisen.OGH 8 ObA 55/12i, 13.09.2012
Eine Verletzung der „Aufgriffsobliegenheit" des Arbeitnehmers führt zum Verlust seiner Ansprüche.OGH 9 ObA 105/06s, 22.10.2007
Hier: Verletzung der Aufgriffsobliegenheit bei erstmaliger Mitteilung an den Arbeitgeber rund 10 Monate nach der Mitteilung des Arbeitgebers von der „ex lege" Beendigung des Dienstverhältnisses gemäß § 29 Abs 6 NÖVBG, über sechsMonate nach Erhalt des Bescheides über die Feststellung seiner Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten und 18 Monate nach Antragstellung des Arbeitnehmers beim Bundesministerium für soziale Sicherheit.OGH 8 ObA 48/06a, 19.06.2006
Diese Erwägungen sind auch auf den Fall einer „ex lege" Beendigung des Dienstverhältnisses nach § 26 Abs 9 NÖ VBG wegen krankheitsbedingter Verhinderung der Dienstleistung von mehr als einem Jahr zu übertragen, da der Dienstgeber ein genauso großes Interesse an der Klarstellung hat, ob eine „exlege" Beendigung des Dienstverhältnisses wirksam erfolgt ist, wie an der Klarstellung der Wirksamkeit einer von ihm getroffenen Rechtsgestaltung.OGH 8 ObA 48/06a, 19.06.2006
Hier: Entlassung des Geschäftsführers durch Gesellschaftermehrheit ohne Beiziehung der Minderheitsgesellschafterin.OGH 9 ObA 81/03g, 17.12.2003
Die Aufgriffsobliegenheit, die Unwirksamkeit der Beendigung zeitgerecht aufzuzeigen, wird mit einem eminenten Klarstellungsinteresse des Arbeitgebers am Bestand oder Nichtbestand des Arbeitsverhältnisses begründet.OGH 9 ObA 81/03g, 17.12.2003
Es geht also darum, dass der Arbeitnehmer, sein Recht - dessen Geltendmachung ihm freisteht -, die Beendigungserklärung als unwirksam anzufechten, im Hinblick auf die synallagmatische Arbeitsrechtsbeziehung (Geldansprüche, ohne dass dafür Arbeitsleistung erbracht wurde) in angemessener Zeit geltend zu machen hat. Können doch sonst dem anderen Vertragspartner - dem Arbeitgeber -, der auf die Wirksamkeit der von ihm getroffenen Rechtsgestaltung (Kündigung) vertraut, Nachteile entstehen.OGH 8 ObA 44/03h, 25.11.2003
Eine Verletzung der "Aufgriffsobliegenheit" im Zusammenhang mit der Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigungserklärung, also dass diese verspätet erfolgt sei, kann nicht angenommen werden, wenn die Klage noch während des aufrechten Dienstverhältnisses erfolgte und die Klägerin im Rahmen des Kündigungsschreibens mit komplexen und umfangreichen Kündigungsgründen konfrontiert wurde.OGH 8 ObA 224/02b, 23.01.2003
Der ungerechtfertigt entlassene Behinderte (§ 8 abs 2 BEinstG) muss das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen und kann wählen, ob er nicht stattdessen seine Entgeltansprüche aus der ungerechtfertigten Entlassung geltend machen will. Hat er aber die Wahl getroffen, ist er daran gebunden.OGH 8 ObA 82/02w, 08.08.2002
Hier: 11-monatige Untätigkeit - Klage verfristet.OGH 9 ObA 102/02v, 22.05.2002
Hat der Arbeitnehmer bereits die Wahl getroffen, anstatt der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Ersatzansprüche aus ungerechtfertigter Entlassung geltend zu machen, ist er daran gebunden und kann seine Wahl mehr als ein Jahr nach der Entlassung nicht auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abändern.OGH 8 ObA 177/00p, 26.04.2001
Hier: Verschlechternde Versetzungen ohne Zustimmung des Betriebsrates oder deren Ersetzung durch das Gericht.OGH 9 ObA 122/00g, 14.06.2000
Der Anspruch des Arbeitgebers auf alsbaldige Klarstellung der Interessen des Arbeitnehmers, die mit dem Zeitverlauf immer mehr abnehmen, bedingt eine Aufgriffsobliegenheit des Arbeitnehmers, sein Gestaltungsrecht und Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ohne Verzug geltend zu machen. Zur Beurteilung dieser Unverzüglichkeit ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles ein angemessener zur Erkundung und Meinungsbildung objektiv ausreichender Zeitraum heranzuziehen.OGH 9 ObA 322/99i, 26.01.2000
Die zeitliche Grenze ist unter Bedachtnahme auf § 863 ABGB zu ziehen und zu beurteilen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers als stillschweigendes Einverständnisses mit der Beendigung bzw als Verzicht auf die Geltendmachung der Unzulässigkeit der Beendigung aufzufassen ist. Die bloße Nichtgeltendmachung durch längere Zeit dokumentiert für sich allein in der Regel noch keinen Verzicht; vielmehr müssen Umstände hinzukommen, die die spätere Geltendmachung als unzulässig erscheinen lassen.OGH 9 ObA 322/99i, 26.01.2000
Hier: Vehementes Klarstellungsinteresse sowohl des Arbeitgebers als auch der Belegschaft bei Kündigung eines Betriebsratsmitglieds.OGH 9 ObA 276/99z, 01.12.1999
Auch bei der unzulässigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Zuge von Betriebsübergängen nach § 3 AVRAG ist der Fortsetzungsanspruch des Arbeitnehmers befristet.OGH 9 ObA 160/99s, 30.06.1999
Dies wird mit einem Klarstellungsinteresse des Vertragspartners begründet, das aus dem Charakter des Arbeitsverhältnisses als synallagmatisches Dauerschuldverhältnis und aus der Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers zwischen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und Geltendmachung entlassungs- bzw. kündigungsabhängiger Ansprüche abgeleitet wird.OGH 9 ObA 160/99s, 30.06.1999
Dies gilt auch für Vertragsbedienstete, obwohl eine Frist zur Geltendmachung des Fortsetzungsanspruches im VBG nicht enthalten ist.OGH 9 ObA 270/97i, 05.11.1997

Ein Rechtssatz ist eine Regel, die der Oberste Gerichtshof (OGH) in seinen Entscheidungen immer wieder anwendet. Dieser trägt die Nummer RS0028233 · im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) ansehen

Entscheidungen dazu

Im Portal: die neuesten 10 von 38.

OGH 9 ObA 71/25v, 20.11.2025, Fall aus Wien
OGH 9 ObA 28/25w, 23.09.2025, Fall aus Wien
OGH 9 ObA 3/25v, 22.01.2025, Fall aus Steiermark
OGH 8 ObA 24/23x, 03.08.2023, Fall aus Steiermark
OGH 9 ObA 5/22h, 14.07.2022, Fall aus Steiermark
OGH 9 ObA 28/22s, 24.03.2022, Fall aus Wien
OGH 9 ObA 45/20p, 24.03.2021, Fall aus Tirol
OGH 9 ObA 55/20h, 29.09.2020, Fall aus Wien
OGH 8 ObA 76/19p, 24.01.2020, Fall aus Wien
OGH 9 ObA 68/19v, 23.07.2019, Fall aus Wien

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