OGH 8 ObA 36/25i

Wenn Sie in Ihrem Rechtsmittel bloß auf Ausführungen in einem anderen Schriftsatz verweisen, ist das Rechtsmittel unzulässig. Jede Rechtsmittelschrift muss für sich allein vollständig sein und kann nicht durch den Verweis auf andere Schriftsätze ersetzt oder ergänzt werden.

War die Entlassung unberechtigt und kann sie auch nicht in eine Kündigung umgedeutet werden, müssen Sie den Bestandschutz nicht in Anspruch nehmen. Sie können stattdessen jene Ansprüche geltend machen, die für den Fall einer ungerechtfertigten Beendigung vorgesehen sind.

Wenn ein Verhalten nicht einmalig passiert, sondern andauert, kann der Arbeitgeber es als Entlassungsgrund geltend machen, solange dieser Zustand anhält. Er muss also nicht sofort reagieren, verliert das Recht aber, sobald der Zustand endet.

Wenn Ihnen der Arbeitgeber wegen eines Vorfalls nur eine Verwarnung erteilt und die Entlassung erst für den Wiederholungsfall androht, verzichtet er damit auf eine Entlassung wegen dieses Vorfalls. Er kann sie also nicht mehr nachträglich darauf stützen.

Nicht jeder Verstoß gegen die Ordnung im Betrieb rechtfertigt eine Entlassung. Nötig ist, dass Sie die Interessen des Arbeitgebers so schwer verletzen, dass ihm eine Zusammenarbeit nicht einmal mehr für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar ist.

Der Arbeitgeber muss von seinem Kündigungsrecht sofort Gebrauch machen, sobald die dafür zuständige Stelle den Sachverhalt kennt, sonst verliert er es. Eine Verzögerung ist nur zulässig, wenn sie sachlich begründet ist, etwa durch die Art des Dienstverhältnisses oder besondere Umstände des Falls.

Eine Entlassung wegen Verletzung der Treuepflicht ist nur zulässig, wenn Sie erheblich gegen die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers verstoßen und dessen Belange dadurch gefährdet haben. Das hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Bestätigt eine Arbeitnehmerin auf konkrete Nachfrage bloß, dass ein bestimmter Klient betreut wird, ohne von sich aus etwas mitzuteilen, reicht das nicht aus.

Eine Entlassung fechten Sie mit einem Begehren an, das die Rechtslage gestaltet. Das setzt voraus, dass ein gesetzlicher Anfechtungsgrund vorliegt und die Entlassung ungerechtfertigt war.

Ein einzelner geringer Verstoß gegen die Treuepflicht rechtfertigt noch keine Entlassung. Aus einer Summe solcher Verstöße kann sich ein Entlassungsgrund aber sehr wohl ergeben.

Ihr Dienstgeber muss eine Entlassung ohne schuldhaftes Zögern aussprechen, sonst verliert er dieses Recht. Sie sollen nicht ungebührlich lange darüber im Unklaren bleiben, wie es mit Ihrer Stelle weitergeht. Ein sachlich begründetes Zuwarten, etwa zur Aufklärung des Sachverhalts, schadet ihm allerdings nicht.

Zitiert ein Gericht eine an sich richtige Rechtsprechung, ohne zu prüfen, ob sie auf Ihren Fall überhaupt passt, und ordnet es den Sachverhalt falsch darunter ein, weicht es damit von der Rechtsprechung des Höchstgerichts ab. Das steht einem bewussten Abgehen gleich. Damit liegt eine erhebliche Rechtsfrage vor, die eine Revision zulässig macht.

Wenn Sie an das Höchstgericht schreiben, müssen Sie Ihre Gründe dort selbst ausführen. Ein bloßer Verweis auf frühere Schriftsätze wird nicht beachtet. Das kann dazu führen, dass Ihr Rechtsmittel erfolglos bleibt.

Sie dürfen sich bei der Ausführung einer Revision nicht damit begnügen, auf Ausführungen in einem anderen Schriftsatz zu verweisen, etwa auf Ihre Berufung.

Für die Einstufung als leitender Angestellter steht im Vordergrund, welchen Einfluss Sie auf das Eingehen und Beenden von Arbeitsverhältnissen haben. Wichtig ist auch Ihr Einfluss auf Gehälter, Vorrückungen, Urlaubseinteilung, Anordnung von Überstunden, Weisungen und die Disziplin im Betrieb. Völlige Weisungsfreiheit ist nicht nötig, weil auch leitende Angestellte selbst Arbeitnehmer sind.

Wenn feststeht, dass die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, und zugleich Umstände in Ihrer Person betriebliche Interessen belasten, werden beide Seiten gegeneinander abgewogen. Nur so kann der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen seinen Zweck erfüllen.

Es genügt, dass in Ihrer Person liegende Umstände die betrieblichen Interessen so nachteilig berühren, dass ein vernünftiger Betriebsinhaber bei sachlicher Betrachtung kündigen würde und die Kündigung als angemessene Maßnahme erscheint. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maß berührt, überwiegen sie Ihr Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Wurden Sie bereits zweimal streng ermahnt, weil Sie Ihre Dienstpflichten verletzt haben, gilt auch ein weiterer Verstoß als grob. Das gilt selbst dann, wenn er nur auf Unachtsamkeit beruht.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.

Im Verfahren über die Anfechtung einer Entlassung wird zuerst geprüft, ob überhaupt ein Entlassungsgrund vorliegt. Wird das bejaht, kommt es auf die von Ihnen geltend gemachten Anfechtungsgründe gar nicht mehr an.

Umstände, mit denen der Arbeitgeber einen Ausnahmegrund begründen will, muss er sofort geltend machen. Bei der Anfechtung einer Entlassung kann er verhaltensbedingte Gründe daher nicht zeitlich unbegrenzt heranziehen, um eine sozialwidrige Entlassung zu rechtfertigen.

Hat der Arbeitgeber sein Recht auf Entlassung wegen bestimmter Vorfälle verloren, können diese bei der Beurteilung Ihres Gesamtverhaltens nur eingeschränkt berücksichtigt werden. Das ist nur möglich, wenn erwiesen ist, dass sich genau dieselben Gründe wiederholt haben.

Das Gericht prüft zuerst, ob die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, dann ob es Gründe in Ihrer Person oder im Betrieb gibt, und wägt danach beide Seiten ab. Liegen betriebliche Gründe vor, muss die Kündigung das letzte Mittel sein. Können Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, muss Ihnen dieser vor der Kündigung angeboten werden, sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Eine Entlassung beendet Ihr Arbeitsverhältnis sofort, auch wenn es befristet war und selbst dann, wenn sie nicht berechtigt war. Sie können die Entlassung bei Gericht anfechten, wenn einer der gesetzlichen Anfechtungsgründe vorliegt. Dass eine Kündigung in Ihrem Fall gar nicht möglich gewesen wäre, schadet dabei nicht.