OGH 9 ObA 20/19k

Ihr Arbeitgeber darf Sie vorläufig vom Dienst freistellen, solange er die tatsächliche oder rechtliche Lage noch klärt. Dass er dann nicht sofort entlässt, bedeutet nicht, dass er auf die Entlassung verzichtet hat.

Wer eine Verfehlung nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, zeigt damit meist, dass ihm die Weiterbeschäftigung zumutbar ist. Nicht jede Verzögerung bedeutet aber einen Verzicht, etwa wenn die allein zuständige Person auf Geschäftsreise war. Sie müssen im Verfahren zumindest andeuten, dass Ihr Arbeitgeber verzichtet hat; die bloßen Daten von Vorfall und Entlassung genügen nicht.

Bei der Frage, ob eine Entlassung rechtzeitig war, wird geprüft, ob im Zuwarten ein Verzicht auf den Entlassungsgrund liegt oder ob es dafür Umstände gab, die einen solchen Verzicht nicht nahelegen. Der Grund für die Zeit zwischen der Kenntnis und dem Ausspruch muss also im Einzelfall geklärt werden.

Ist ein Sachverhalt zweifelhaft, muss der Arbeitgeber die notwendigen und zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchführen. Diese Pflicht besteht aber nur, wenn ihm konkrete Umstände bekannt geworden sind, die die Annahme rechtfertigen, dass Ihr Verhalten eine Entlassung rechtfertigt. Bloße Verdachtsmomente lösen noch keine Nachforschungspflicht aus.

Der Entlassungsgrund gilt als bekannt, sobald der Arbeitgeber die wesentlichen Einzelheiten kennt. Er muss die zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchführen, sonst kann er das Entlassungsrecht verlieren. Nachforschen muss er allerdings nur, wenn ihm konkrete Umstände bekannt werden, die eine Entlassung möglich erscheinen lassen.

Eine Entlassung fechten Sie mit einem Begehren an, das die Rechtslage gestaltet. Das setzt voraus, dass ein gesetzlicher Anfechtungsgrund vorliegt und die Entlassung ungerechtfertigt war.

Die Pflicht, sofort zu entlassen, darf nicht überspannt werden. Wurde ein Mitarbeiter sofort nach Bekanntwerden des Vorwurfs vom Dienst freigestellt und rund drei Wochen später entlassen, war die Entlassung rechtzeitig.

Ihr Dienstgeber muss eine Entlassung ohne schuldhaftes Zögern aussprechen, sonst verliert er dieses Recht. Sie sollen nicht ungebührlich lange darüber im Unklaren bleiben, wie es mit Ihrer Stelle weitergeht. Ein sachlich begründetes Zuwarten, etwa zur Aufklärung des Sachverhalts, schadet ihm allerdings nicht.

Es genügt, dass in Ihrer Person liegende Umstände die betrieblichen Interessen so nachteilig berühren, dass ein vernünftiger Betriebsinhaber bei sachlicher Betrachtung kündigen würde und die Kündigung als angemessene Maßnahme erscheint. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maß berührt, überwiegen sie Ihr Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Umstände, mit denen der Arbeitgeber einen Ausnahmegrund begründen will, muss er sofort geltend machen. Bei der Anfechtung einer Entlassung kann er verhaltensbedingte Gründe daher nicht zeitlich unbegrenzt heranziehen, um eine sozialwidrige Entlassung zu rechtfertigen.