OGH 9 ObA 89/16b

Eine Entlassung ist nur gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung wegen des Vorfalls so unzumutbar geworden ist, dass sofort eingeschritten werden muss. Damit wird ein an sich schwerwiegender Grund von einem im konkreten Fall geringfügigen Vorfall abgegrenzt.

Ja. Die Regel für Arbeiter wird gleich ausgelegt wie jene für Angestellte. Sie verlassen die Arbeit unbefugt, wenn Sie ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer nach den Umständen erheblichen Zeit nicht arbeiten. Dazu zählt auch das pflichtwidrige Nichterscheinen.

Beharrlich ist eine Weigerung, wenn dahinter ein hartnäckiger Wille steht. Das ist der Fall, wenn Sie sich wiederholt geweigert haben oder wenn die Weigerung so schwer wiegt, dass darauf geschlossen werden kann. Nur im ersten Fall ist zuvor eine Ermahnung oder eine neuerliche Aufforderung nötig.

Gemeint ist jede absichtliche Unterbrechung oder ein längeres Aufgeben der Arbeit, das mit Ihrer Pflicht zur Einhaltung der Arbeitszeit unvereinbar ist. Das Versäumnis muss erheblich sein und darf keinen rechtmäßigen Grund haben. Ein rechtmäßiges Hindernis liegt vor, wenn Sie eine höhere Pflicht erfüllen. Bei einer berechtigten Dienstverhinderung brauchen Sie keine Genehmigung Ihres Dienstgebers.

Als unbefugtes Verlassen der Arbeit gilt jede absichtliche Unterbrechung oder länger dauernde Aufgabe der Arbeit, die mit der Pflicht zur Einhaltung der üblichen Arbeitszeit unvereinbar ist. Das Versäumnis muss erheblich sein und darf keinen rechtmäßigen Grund haben. Rechtmäßig ist nur ein Hindernis, das auf der Erfüllung höherer Pflichten beruht.

Eine Pflichtverletzung gilt nur dann als beharrlich, wenn sie sich wiederholt hat. Ein einzelner Vorfall genügt nur, wenn er so schwer wiegt, dass man daraus zu Recht auf eine dauerhafte Haltung des Beschäftigten schließen kann.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.

Das lässt sich nur in einer Gesamtschau des Einzelfalls beurteilen. Es kommt auf Schwere des Verschuldens, Umstände und Ausmaß der Verfehlung, ihre Folgen für Betrieb oder Dritte, eine allfällige Duldung, die Art der Arbeit, Ihre Stellung im Betrieb, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und Ihr bisheriges Verhalten an. Besonderes Gewicht hat Ihr Gesamtverhalten.