AngG Art. 1 § 27

Nein, nicht allein deswegen. Eine vertragliche Beschränkung, die über das gesetzliche Konkurrenzverbot hinausgeht, erweitert die Entlassungsgründe nicht. Eine Entlassung kommt nur in Betracht, wenn zusätzlich erschwerende Umstände vorliegen und Sie dadurch das Vertrauen Ihres Arbeitgebers verletzt haben.

Eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt einen wichtigen Grund voraus. Wo das Gesetz nicht genau sagt, was ein wichtiger Grund ist, kommt es darauf an, ob die Interessen der anderen Seite so schwer verletzt wurden, dass ihr nicht einmal die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist zumutbar ist. Bei geringfügigen Verfehlungen reicht das nicht.

Eine falsche Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet wird, können Sie nur sofort zurücknehmen. Danach geht es nur noch, wenn die andere Seite zustimmt.

Ja, das kann genügen. Auch eine einmalige empfindliche Beleidigung kann eine Entlassung oder einen vorzeitigen Austritt rechtfertigen. Anders ist es, wenn Umstände vorliegen, die die Beleidigung noch entschuldbar erscheinen lassen.

Wiederholt jemand gleichartige Verfehlungen, verliert der Arbeitgeber nur für jene Vorfälle das Entlassungsrecht, wegen derer er nicht rechtzeitig entlassen hat. Diese früheren Verfehlungen dürfen aber bei einer späteren Wiederholung im Rahmen der Beurteilung des Gesamtverhaltens berücksichtigt werden.

Ein Grund für eine Entlassung muss unverzüglich geltend gemacht werden. Ihr Dienstgeber darf mit dem Ausspruch der Entlassung also nicht zuwarten.

Eine Entlassung ist nur gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung wegen des Vorfalls so unzumutbar geworden ist, dass sofort eingeschritten werden muss. Damit wird ein an sich schwerwiegender Grund von einem im konkreten Fall geringfügigen Vorfall abgegrenzt.

Nein. Für eine Entlassung muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum nächsten Kündigungstermin zumutbar sein, sodass sofortige Abhilfe nötig ist. Wie lange Sie tatsächlich noch arbeiten würden, ist dabei kein Maßstab. Entscheidend ist allein, ob Ihr Verhalten die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht.

Wenn Ihnen der Arbeitgeber wegen eines Vorfalls nur eine Verwarnung erteilt und die Entlassung erst für den Wiederholungsfall androht, verzichtet er damit auf eine Entlassung wegen dieses Vorfalls. Er kann sie also nicht mehr nachträglich darauf stützen.

Ihr Arbeitgeber darf Ihre Arbeitsleistung und Ihre fachliche Eignung sachlich kritisieren, solange er das nicht in beleidigender Form tut. Eine solche Kritik ist auch dann keine Ehrverletzung, wenn sie objektiv unrichtig ist oder auf einem Irrtum beruht.

Nicht jeder Verstoß gegen die Ordnung im Betrieb rechtfertigt eine Entlassung. Nötig ist, dass Sie die Interessen des Arbeitgebers so schwer verletzen, dass ihm eine Zusammenarbeit nicht einmal mehr für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar ist.

Nur wenn Ihr Verhalten die Interessen des Betriebs so schwer beeinträchtigt, dass eine Fortsetzung bis zum nächsten Kündigungstermin nicht zumutbar ist. Maßstab sind die Anschauungen der beteiligten Kreise, nicht das persönliche Empfinden Ihres Chefs. Diese Unzumutbarkeit muss schon im Zeitpunkt der Entlassung bestanden haben.

Eine Entlassung ist an keine bestimmte Form gebunden. Sie kann daher nicht nur schriftlich oder mündlich erklärt werden, sondern auch durch ein Verhalten, aus dem sich der Wille zur sofortigen Beendigung eindeutig ergibt.

Der Dienstgeber muss beweisen, dass ein Entlassungsgrund vorliegt. Die Beweislast trifft also nicht Sie als Arbeitnehmer.

Ja. Auch eine ungerechtfertigte Entlassung beendet das Dienstverhältnis. Anders ist es nur bei Dienstverhältnissen mit besonderem Kündigungs- oder Entlassungsschutz: Dort bleibt das Dienstverhältnis trotz der unberechtigten Entlassung aufrecht.

Bei der Frage, ob eine Entlassung rechtzeitig war, wird geprüft, ob im Zuwarten ein Verzicht auf den Entlassungsgrund liegt oder ob es dafür Umstände gab, die einen solchen Verzicht nicht nahelegen. Der Grund für die Zeit zwischen der Kenntnis und dem Ausspruch muss also im Einzelfall geklärt werden.

Der Arbeitgeber muss von seinem Kündigungsrecht sofort Gebrauch machen, sobald die dafür zuständige Stelle den Sachverhalt kennt, sonst verliert er es. Eine Verzögerung ist nur zulässig, wenn sie sachlich begründet ist, etwa durch die Art des Dienstverhältnisses oder besondere Umstände des Falls.

Eine Entlassung, weil Sie zur Arbeit nicht fähig sind, kommt nur in Betracht, wenn Sie dauerhaft nicht mehr arbeiten können. Eine bloß vorübergehende Dienstunfähigkeit reicht dafür nicht aus.

Im Krankenstand dürfen Sie die allgemein üblichen Verhaltensweisen nicht betont und offenkundig verletzen. Es reicht schon aus, dass Ihr Verhalten geeignet ist, den Krankheitsverlauf negativ zu beeinflussen oder die Genesung zu verzögern.

Eine Entlassung wegen Vertrauensverlusts muss sich nicht auf Handlungen stützen, die unmittelbar mit dem Dienstverhältnis zusammenhängen. Verlangt wird aber ein entsprechend schweres Verschulden: Vorsatz oder eine Fahrlässigkeit, die mehr ist als ein völlig untergeordnetes Versehen.

Der Entlassungsgrund gilt als bekannt, sobald der Arbeitgeber die wesentlichen Einzelheiten kennt. Er muss die zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchführen, sonst kann er das Entlassungsrecht verlieren. Nachforschen muss er allerdings nur, wenn ihm konkrete Umstände bekannt werden, die eine Entlassung möglich erscheinen lassen.

Von Unfähigkeit als Entlassungsgrund kann nur gesprochen werden, wenn sich aus Ihrem Verhalten zeigt, dass Sie die aufgetragene angemessene Arbeit körperlich oder geistig nicht bewältigen können. Eine Nachlässigkeit, die nicht allein Ihnen anzulasten ist, reicht dafür nicht.

Eine Entlassung wegen Untreue setzt voraus, dass Sie absichtlich und pflichtwidrig gegen die Interessen des Arbeitgebers verstoßen haben. Fahrlässigkeit reicht nicht, und Ihnen muss bewusst gewesen sein, dass Ihr Verhalten pflichtwidrig ist. Hat der Arbeitgeber die Handlung genehmigt oder durften Sie annehmen, er hätte bei Kenntnis der Lage zugestimmt, liegt weder Rechtswidrigkeit noch Verschulden vor.

Wenn Ihnen die Arbeitsleistung nach den Umständen billigerweise nicht zumutbar ist. Das gilt nicht nur bei Krankheit oder Unglücksfall, sondern bei jeder unvorhersehbaren Kollision mit einer höherwertigen Pflicht, etwa dem Besuch der schwer erkrankten Mutter oder einem Begräbnis. Diese besonderen Umstände müssen Sie beweisen.

Eine Entlassung wegen Verletzung der Treuepflicht ist nur zulässig, wenn Sie erheblich gegen die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers verstoßen und dessen Belange dadurch gefährdet haben. Das hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Bestätigt eine Arbeitnehmerin auf konkrete Nachfrage bloß, dass ein bestimmter Klient betreut wird, ohne von sich aus etwas mitzuteilen, reicht das nicht aus.

Ja, solange es bei internen Vorbereitungen bleibt. Die Anmeldung eines eigenen Gewerbes oder der Ankauf einer dafür notwendigen Maschine verstoßen nicht gegen das Konkurrenzverbot. Auch das Ansprechen künftiger Kunden ist noch kein Entlassungsgrund, solange dem Arbeitgeber daraus während des laufenden Dienstverhältnisses keine Nachteile drohen.

Das hängt von einer Abwägung ab. Ein Grund für eine Dienstverhinderung liegt nur vor, wenn Ihr Interesse schwerer wiegt als der Nachteil, den der Arbeitgeber durch Ihr Fehlen erleidet. In dem entschiedenen Fall ging es um die Nachricht von der schweren Erkrankung des Vaters; auch das Verhalten des Arbeitgebers wurde dabei berücksichtigt.

Bei einem Außendienstmitarbeiter ist besondere Vertrauenswürdigkeit nötig, weil weder die Arbeitszeit noch die Tätigkeit genau kontrolliert werden können und der Arbeitgeber auf richtige Berichte angewiesen ist. Wer den Arbeitgeber mehrfach dienstlich in die Irre führt, begeht daher nicht bloß eine Unkorrektheit.

Befolgen Sie im Krankenstand die ärztlichen Anordnungen nicht, sondern handeln Sie ihnen offen zuwider, gefährden Sie die Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit. Ihr Arbeitgeber darf dann befürchten, dass seine dienstlichen Interessen gefährdet sind, denn auch er hat ein Interesse daran, dass Sie wieder arbeitsfähig werden.

Eine Entlassung fechten Sie mit einem Begehren an, das die Rechtslage gestaltet. Das setzt voraus, dass ein gesetzlicher Anfechtungsgrund vorliegt und die Entlassung ungerechtfertigt war.