OGH 9 ObA 20/25v

Ein schwerer Verfahrensfehler liegt nur dann vor, wenn ein Richter mitentschieden hat, dessen Ablehnung tatsächlich für berechtigt erklärt wurde. Die bloße Ablehnung durch eine Partei genügt nicht. Wird die Ablehnung abgewiesen, bleibt die Entscheidung gültig.

Stützt das Gericht seine Entscheidung auf eine Begründung und nennt daneben eine weitere, die für das Ergebnis nicht nötig ist, können Sie diese zusätzliche Begründung nicht bekämpfen. Sie hat auf den Ausgang des Streits keinen Einfluss.

Fechten Sie eine Kündigung an, prüft das Gericht nicht, ob die betrieblichen Maßnahmen des Unternehmens zweckmäßig oder richtig waren. Solche Entscheidungen liegen im wirtschaftlichen Ermessen des Betriebs. Das Gericht darf dem Betrieb auch keine wirtschaftlichen Maßnahmen vorschreiben.

Bei der Beurteilung Ihrer Kündigung wird auch berücksichtigt, wie sich die Verhältnisse nach der Kündigung entwickeln. Das gilt, soweit diese Entwicklung sachlich und zeitlich mit der Kündigung zusammenhängt. Schreibt der Arbeitgeber nach der Anfechtung, aber noch vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses einen Posten aus, ist das jedenfalls zu berücksichtigen.

Wenn feststeht, dass die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, und zugleich Umstände in Ihrer Person betriebliche Interessen belasten, werden beide Seiten gegeneinander abgewogen. Nur so kann der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen seinen Zweck erfüllen.

Für die Frage, ob ein Betrieb die Zahlen einer Massenkündigung erreicht, zählen auch jene Arbeitsverhältnisse mit, die einvernehmlich aufgelöst wurden. Der Betrieb kann die Meldepflicht also nicht dadurch umgehen, dass er statt zu kündigen einvernehmlich auflöst.

Sie können beanstanden, dass die Tatsachenfeststellungen des Gerichts lückenhaft sind. Das gilt aber nur, wenn Tatsachen fehlen, die für die rechtliche Entscheidung wesentlich sind, und nur, wenn diese Punkte nach dem Vorbringen der Parteien und dem Verfahrensverlauf überhaupt zu prüfen waren.

Für das Erreichen der Schwelle bei Massenkündigungen wird immer ein wandernder Zeitraum von dreißig Tagen betrachtet. Verteilt der Arbeitgeber die Kündigungen zeitlich, kann er dadurch verhindern, dass die Schwelle erreicht wird.