OGH 8 ObA 50/25y

Wenn Ihnen der Arbeitgeber wegen eines Vorfalls nur eine Verwarnung erteilt und die Entlassung erst für den Wiederholungsfall androht, verzichtet er damit auf eine Entlassung wegen dieses Vorfalls. Er kann sie also nicht mehr nachträglich darauf stützen.

Eine Beleidigung rechtfertigt die Entlassung nur, wenn sie in der Absicht ausgesprochen wurde, den anderen zu verletzen. Sie muss zudem objektiv geeignet sein, die Ehre erheblich zu verletzen, und diese Wirkung auch tatsaechlich gehabt haben. Entscheidend ist, ob ein Mensch mit normalem Ehrgefuehl darauf nur mit dem Abbruch der Beziehung antworten kann.

Ja. Die Äußerung muss objektiv geeignet sein, die Ehre zu verletzen, und diese Wirkung im konkreten Fall auch gehabt haben. Ob sie erheblich ist, wird nach den Umständen beurteilt, unter denen sie gefallen ist; auf die Reaktion des Betroffenen wird dabei geachtet.

Ihr Verhalten wird als Ganzes danach beurteilt, ob es nach allgemeiner Auffassung mit dem Ansehen und den Interessen des Dienstes vereinbar war. Dabei dürfen auch frühere Verfehlungen herangezogen werden, wegen derer der Arbeitgeber damals auf Kündigung oder Entlassung verzichtet hat.

Ja. Wer wiederholt Weisungen missachtet, den Arbeitsplatz ohne Genehmigung verlässt und sich dauernd herausfordernd oder beleidigend gegenüber Vorgesetzten und Kollegen verhält, gibt Kündigungsgründe. Bei der Beurteilung des Gesamtverhaltens darf der Dienstgeber auch auf frühere Verfehlungen zurückgreifen.

Wurden Sie bereits zweimal streng ermahnt, weil Sie Ihre Dienstpflichten verletzt haben, gilt auch ein weiterer Verstoß als grob. Das gilt selbst dann, wenn er nur auf Unachtsamkeit beruht.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.

Hat der Arbeitgeber sein Recht auf Entlassung wegen bestimmter Vorfälle verloren, können diese bei der Beurteilung Ihres Gesamtverhaltens nur eingeschränkt berücksichtigt werden. Das ist nur möglich, wenn erwiesen ist, dass sich genau dieselben Gründe wiederholt haben.

Eine Ermahnung ist nicht in jedem Fall Voraussetzung für eine Kündigung von Vertragsbediensteten. Sie kann aber nach Treu und Glauben und wegen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nötig sein. Das gilt nur, wenn Ihnen die Fehlerhaftigkeit Ihres Verhaltens nicht bewusst sein musste, etwa weil der Arbeitgeber es lange widerspruchslos hingenommen hat.