VBG § 34
Vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses
§ 34.
(1)Das Dienstverhältnis kann, wenn es für bestimmte Zeit eingegangen wurde (§ 4 Abs. 3), vor Ablauf dieser Zeit, sonst aber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von jedem Teil aus wichtigen Gründen gelöst werden.
(2)Ein wichtiger Grund, der den Dienstgeber zur vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses (Entlassung) berechtigt, liegt insbesondere vor,
a)
wenn sich nachträglich herausstellt, daß der Vertragsbedienstete die Aufnahme in das Dienstverhältnis durch unwahre Angaben, ungültige Urkunden oder durch Verschweigen von Umständen erschlichen hat, die seine Aufnahme nach den Bestimmungen dieses Gesetzes oder anderer Vorschriften ausgeschlossen hätten;
b)
wenn der Vertragsbedienstete sich einer besonders schweren Verletzung der Dienstpflichten oder einer Handlung oder einer Unterlassung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen läßt, insbesondere wenn er sich Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegen Vorgesetzte oder Mitbedienstete zuschulden kommen läßt oder wenn er sich in seiner dienstlichen Tätigkeit oder im Zusammenhang damit von dritten Personen Vorteile zuwenden läßt;
c)
wenn der Vertragsbedienstete seinen Dienst in wesentlichen Belangen erheblich vernachlässigt oder ohne einen wichtigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterläßt;
d)
wenn der Vertragsbedienstete sich weigert, seine Dienstverrichtungen ordnungsgemäß zu versehen oder sich dienstlichen Anordnungen seiner Vorgesetzten zu fügen;
e)
wenn der Vertragsbedienstete eine Nebenbeschäftigung betreibt, die dem Anstand widerstreitet oder die ihn an der vollständigen oder genauen Erfüllung seiner Dienstpflichten hindert und er diese Beschäftigung trotz Aufforderung nicht aufgibt;
f)
wenn der Vertragsbedienstete sich eine im § 27g Abs. 2 angeführte Bescheinigung arglistig beschafft oder mißbräuchlich verwendet.
(2a)Eine Vertragsbedienstete oder ein Vertragsbediensteter darf nicht aufgrund der in § 32 Abs. 7 aufgezählten Gründe entlassen werden. Ist die oder der Vertragsbedienstete der Ansicht, dass sie oder er aus einem dieser Gründe entlassen wurde, kann sie oder er eine schriftliche Begründung der Entlassung verlangen. Die Beweislastregel des § 32 Abs. 9 ist auch auf die Entlassung anwendbar.
(3)Ist ein strafgerichtliches Urteil gegen eine Vertragsbedienstete oder einen Vertragsbediensteten ergangen, das bei einer Beamtin oder einem Beamten
1.
den Amtsverlust gemäß § 27 StGB zur Folge hätte oder
2.
gemäß § 20 Abs. 1 Z 3a BDG 1979 zur Auflösung des Beamtendienstverhältnisses führen würde,
so gilt das Dienstverhältnis mit dem Zeitpunkt des Eintritts der Rechtskraft des strafgerichtlichen Urteils als aufgelöst, sofern es nicht bereits nach Abs. 2 vorzeitig aufgelöst wurde. Dies ist für aus der Auflösung des Dienstverhältnisses resultierende Ansprüche einer Entlassung gemäß Abs. 2 gleichzuhalten.
(4)Das gleiche gilt
1.
bei Vertragsbediensteten in einer gemäß § 6c Abs. 1 Inländern vorbehaltenen Verwendung für den Fall des Verlustes der österreichischen Staatsbürgerschaft;
2.
bei anderen Vertragsbediensteten für den Fall des Wegfalls der Erfüllung der Aufnahmeerfordernisse gemäß § 3 Abs. 1 Z 1 lit. b, wenn nicht die Nachsicht nach § 3 Abs. 2 vor dem Wegfall erteilt worden ist.
(5)Ein wichtiger Grund, der den Dienstnehmer zur vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses (Austritt) berechtigt, liegt insbesondere vor, wenn der Vertragsbedienstete zur Dienstleistung unfähig wird oder die Dienstleistung ohne Schaden für seine Gesundheit nicht mehr fortsetzen kann.
War die Entlassung unberechtigt und kann sie auch nicht in eine Kündigung umgedeutet werden, müssen Sie den Bestandschutz nicht in Anspruch nehmen. Sie können stattdessen jene Ansprüche geltend machen, die für den Fall einer ungerechtfertigten Beendigung vorgesehen sind.
Gründe, die im Kündigungsschreiben fehlen, können später nicht zur Rechtfertigung der Kündigung nachgereicht werden. Dasselbe gilt für Entlassungsgründe: Was im Entlassungsschreiben nicht steht, kann später auch nicht als Kündigungsgrund geltend gemacht werden.
Für eine Entlassung muss Ihr Verhalten so schwer wiegen, dass eine Weiterbeschäftigung überhaupt unzumutbar wird. Für eine Kündigung ist das nicht nötig. Das Verhalten muss aber gröblich gegen die Dienstpflichten verstoßen und über bloß geringfügige Ordnungswidrigkeiten hinausgehen.
Eine Entlassung wegen Vertraünsunwürdigkeit setzt voraus, dass Ihr Dienstgeber bei vernünftiger kaufmännischer Betrachtung befürchten muss, dass seine Belange durch Sie gefährdet sind. Es kommt darauf an, ob Ihr Verhalten das Vertraün so schwer erschüttert hat, dass ihm eine Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist. Nicht sein persönliches Empfinden entscheidet, sondern ein objektiver Maßstab.
Als Ehrverletzung gilt jedes Verhalten, das geeignet ist, das Ansehen und die soziale Wertschätzung eines Menschen herabzusetzen. Dazu zählen Geringschätzung, der Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung und Beschimpfung. Vor allem sind es strafbare Handlungen gegen die Ehre, aber auch nicht strafbares Verhalten dieser Art kann genügen.
Ihr Dienstgeber kann das Vertrauen in Sie auch durch Verhalten verlieren, das mit Ihrer Arbeit in keinem unmittelbaren Zusammenhang steht. Dass das Gesetz Tätlichkeiten und Ehrverletzungen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen nennt, ist nur eine beispielhafte Aufzählung. Auch andere Handlungen kommen daher in Betracht.
Bei einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit zählt nicht nur der letzte Vorfall, der unmittelbar zur Entlassung geführt hat. Zu berücksichtigen ist Ihr gesamtes Verhalten über einen längeren Zeitraum.
Die sexuelle Belästigung einer Schwesternschülerin durch einen Stationsgehilfen ist ein wichtiger Grund. Der Dienstgeber darf das Dienstverhältnis deshalb vorzeitig auflösen.
Ist unklar, was tatsächlich vorgefallen ist, und kann Ihr Arbeitgeber das mit seinen Mitteln nicht aufklären, darf er mit der Entlassung zuwarten, bis die zuständige Behörde die Sache klargestellt hat. Das gilt vor allem, wenn gegen Sie der Vorwurf einer strafbaren Handlung erhoben wurde.
Ja. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob und wann er sich aus dem Verlauf eines Strafverfahrens die Überzeugung bildet, dass schon die bisherigen Ergebnisse eine Entlassung rechtfertigen. Er muss aber nicht auf eine ungeprüfte Anschuldigung hin entlassen, sondern darf sich zunächst Klarheit verschaffen.