OGH 9 ObA 56/20f

Der Arbeitgeber muss von seinem Kündigungsrecht sofort Gebrauch machen, sobald die dafür zuständige Stelle den Sachverhalt kennt, sonst verliert er es. Eine Verzögerung ist nur zulässig, wenn sie sachlich begründet ist, etwa durch die Art des Dienstverhältnisses oder besondere Umstände des Falls.

Wenn Sie trotz wiederholter Aufforderung eine Pflicht aus dem Dienstvertrag oder eine berechtigte Anordnung geflissentlich nicht erfüllen. Der wiederholten Weigerung muss eine unbeachtete Ermahnung vorangegangen sein. Dass Ihnen dabei die Entlassung angedroht wird, ist nicht erforderlich.

Weigern Sie sich beharrlich, einer Anordnung zu folgen, die durch Ihre Arbeit gerechtfertigt ist, setzen Sie damit einen Grund für eine Entlassung.

Ob eine Entlassung rechtzeitig ist, wird auch danach beurteilt, wie ein Betrieb aufgebaut ist und was im Wirtschaftsleben üblich ist. Ein Unternehmen mit komplizierter Organisation darf dadurch aber nicht bessergestellt werden als ein einfach aufgebautes.

Entscheidungen, die nur den Einzelfall betreffen, prüft der Oberste Gerichtshof nur, wenn dem Gericht ein grober Fehler bei der Auslegung des Gesetzes unterlaufen ist. Wo das Gesetz eine Entscheidung nach billigem Ermessen verlangt, greift er nur bei einer eklatanten Überschreitung dieses Ermessens ein.

Eine Verzögerung bei der Kündigung bedeutet nicht, dass der Dienstgeber auf sie verzichtet hat, wenn die Verzögerung in der Sache begründet war. Zu berücksichtigen ist, dass die Willensbildung bei juristischen Personen länger dauert als bei einzelnen Menschen. Bei Gebietskörperschaften zählen auch der Aktenlauf und die Verteilung der Zuständigkeiten.

Ja. Wer wiederholt Weisungen missachtet, den Arbeitsplatz ohne Genehmigung verlässt und sich dauernd herausfordernd oder beleidigend gegenüber Vorgesetzten und Kollegen verhält, gibt Kündigungsgründe. Bei der Beurteilung des Gesamtverhaltens darf der Dienstgeber auch auf frühere Verfehlungen zurückgreifen.

Damit Ihr Rechtsmittel an den Obersten Gerichtshof zulässig ist, genügt es nicht, dass eine bedeutsame Rechtsfrage im Raum steht. Die Entscheidung muss von der Beantwortung dieser Frage auch tatsächlich abhängen.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.