OGH 9 ObA 111/21w

Die verbindlichen Bestimmungen eines Kollektivvertrags werden wie ein Gesetz ausgelegt. Maßgeblich sind die eigentümliche Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und die Absicht dessen, der die Regel gesetzt hat.

Jener Teil eines Kollektivvertrags, der unmittelbar für alle Arbeitsverhältnisse gilt, wird wie ein Gesetz ausgelegt und nicht wie ein Vertrag zwischen zwei Personen. Es kommt also nicht darauf an, was einzelne Personen gemeint haben. Maßgeblich sind Wortlaut und Zweck der Regelung.

Lässt eine Regel im Kollektivvertrag mehrere Deutungen zu und helfen die üblichen Auslegungsregeln nicht weiter, wird jene Deutung gewählt, die vernünftig und praktisch durchführbar ist. Es wird angenommen, dass die Vertragsparteien einen gerechten Ausgleich der Interessen wollten.

Die Gerichte haben nur die bestehenden Gesetze anzuwenden; unbefriedigende Bestimmungen zu ändern ist Sache des Gesetzgebers. Sie dürfen keine Gedanken in ein Gesetz hineinlesen, die darin nicht enthalten sind. Maßgebend ist der objektive Sinn des ordnungsgemäß kundgemachten Wortlauts; was im Gesetz nicht einmal angedeutet ist, kann auch durch Auslegung nicht gelten.

Ist eine Bestimmung im Kollektivvertrag unklar, wird im Zweifel angenommen, dass die Vertragsparteien eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen wollten. Ebenso wird angenommen, dass sie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen wollten und niemanden ungleich behandeln wollten.

Ein Kollektivvertrag wird so verstanden, wie ihn ein Leser dem Text nach verstehen muss. Maßgeblich ist der Wortlaut, nicht das, was sich die Verhandler dabei gedacht haben. Deshalb werden Personen, die den Kollektivvertrag mitverhandelt haben, dazu auch nicht befragt.

Maßgeblich ist zuerst der Wortlaut des Kollektivvertrags im Zusammenhang mit seinen übrigen Regelungen. Was die Vertragsparteien wollten, zählt nur, soweit es im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Ein älterer, bereits außer Kraft getretener Kollektivvertrag wird erst herangezogen, wenn der geltende Text kein eindeutiges Ergebnis liefert.

Zum Entgelt eines Angestellten gehört nicht nur das Gehalt, sondern auch die übrigen regelmäßigen und außerordentlichen Zusatzleistungen. Das gilt auch dann, wenn diese von der eigenen Mehrleistung abhängen und daher schwanken, wie es bei einer Provision der Fall ist.

Ja. Zum Monatsbezug gehört alles, was Sie als Gegenleistung für einen Monat Arbeit bekommen, also auch Überstundenentgelt. Auch Leistungen, die nur einmal im Jahr ausbezahlt werden, zählen dazu. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung, sondern wofür gezahlt wird.

Nein, Bezug ist mehr als das Gehalt. Er umfasst alles, was Sie dafür bekommen, dass Sie Ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Der Begriff ist weit zu verstehen und bedeutet dasselbe wie Entgelt.

Der Begriff Entgelt ist weit zu verstehen. Dazu gehört jede Leistung, die Sie vom Arbeitgeber dafür bekommen, dass Sie ihm Ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Neben Gehalt oder Lohn zählen daher auch alle anderen ordentlichen und außerordentlichen Bezüge einschließlich der Anteile an Sonderzahlungen dazu.

Nein. Die Verfallsbestimmung im Kollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe erfasst nur das laufende Entgelt. Ansprüche auf die Jahresremuneration, auf die Urlaubsersatzleistung und auf Entgelt für Mehrarbeit verfallen danach nicht.

Die Auslegung einer Bestimmung des Kollektivvertrags betrifft in der Regel einen größeren Kreis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Deshalb hat eine solche Frage regelmäßig erhebliche Bedeutung und kann vom Obersten Gerichtshof behandelt werden.

Die Verfallsfrist beginnt mit der Fälligkeit Ihres Entgelts zu laufen. Ob und wann Sie eine Lohnabrechnung erhalten haben, spielt dabei im Allgemeinen keine Rolle. Sie müssen Ihre Ansprüche auch nicht beziffern, um sie rechtzeitig geltend zu machen.