Fristlose Entlassung: Wann ist sie berechtigt?

Kurz gesagt: Eine fristlose Entlassung ist nur berechtigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, wie ihn das Gesetz verlangt, und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum nächsten Kündigungstermin zugemutet werden kann. Er muss rasch handeln und den Grund im Streitfall beweisen. War die Entlassung unberechtigt, endet das Arbeitsverhältnis meist trotzdem, Sie sind aber finanziell so zu stellen, als wäre es ordnungsgemäß beendet worden. Die Kündigungsentschädigung müssen Sie dafür binnen sechs Monaten beim Gericht einklagen. Für eine Anfechtung der Entlassung, die nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist, gelten noch kürzere Fristen von wenigen Wochen.

Dieser Leitfaden fasst zusammen, was der Oberste Gerichtshof (OGH) dazu entschieden hat. Lehrverhältnisse und den öffentlichen Dienst behandelt er nicht eigens. Weitere Fragen aus dem Arbeitsrecht finden Sie in der Übersicht.

Wann ist eine fristlose Entlassung überhaupt erlaubt?

Der OGH verlangt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kündigungstermin oder bis zum Ablauf der Vertragszeit nicht mehr zugemutet werden kann.

Ein an sich schwerer Grund genügt nicht, wenn der Vorfall im konkreten Fall geringfügig war. Ob etwa eine sexuelle Belästigung schon eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Für Arbeiter, für die die Gewerbeordnung 1859 weiterhin gilt, sind die Entlassungsgründe abschließend aufgezählt. Ein Sachverhalt, der ähnlich schwer wiegt, aber dort nicht genannt ist, genügt nicht. Die Gründe dürfen weit ausgelegt werden, aber nur bis an die Grenze des Wortsinns.

Für Angestellte sieht das Angestelltengesetz vor: „Als ein wichtiger Grund, der den Dienstgeber zur vorzeitigen Entlassung berechtigt, ist insbesondere anzusehen: …“ (§ 27 AngG). Das Wort „insbesondere“ zeigt: Die Aufzählung ist dort nicht abschließend. Die abschließende Aufzählung oben gilt nur nach der Gewerbeordnung.

Muss mich der Chef vorher verwarnen?

Nicht immer. Eine Ermahnung ist nicht erforderlich, wenn Sie die Bedeutung Ihres pflichtwidrigen Verhaltens ohnehin genau kennen oder der Verstoß offensichtlich und für Sie erkennbar ist.

Wie schnell muss der Arbeitgeber entlassen?

Entlassungsgründe sind unverzüglich geltend zu machen. Unverzüglich auszusprechen ist die Entlassung selbst, nicht die Angabe der Gründe.

Zögert der Arbeitgeber objektiv zu lange, kann er sein Entlassungsrecht durch Verzicht oder Verwirkung verlieren.

Außerdem gilt:

• Zu Nachforschungen ist der Arbeitgeber in der Regel nicht verpflichtet.
• Urlaubszeit, in der kein Kontakt möglich war, bleibt in der Regel außer Betracht.
• Frühere Pflichtverletzungen, die der Arbeitgeber nicht zum Anlass für eine Entlassung genommen hat, berechtigen für sich allein später nicht mehr dazu.

Muss er mir die Gründe nennen, und wer muss sie beweisen?

Die Gründe müssen nicht schon in der Entlassungserklärung stehen. Es genügt, dass sie im Zeitpunkt der Entlassung tatsächlich vorlagen, auch wenn der Arbeitgeber sie damals noch nicht kannte. Auch eine falsche Bezeichnung des Entlassungsgrundes schadet an sich nicht.

Beweisen muss das der Arbeitgeber. Die Beweislast trifft ihn für den Entlassungsgrund und für jedes einzelne Tatbestandsmerkmal. Fehlen Beweise, geht das zu seinen Lasten.

Ein Beispiel: Was darf ich im Krankenstand nicht tun?

Sind Sie krank und arbeitsunfähig, müssen Sie sich so verhalten, dass Sie möglichst bald wieder arbeitsfähig werden. Anordnungen des Arztes dürfen Sie nicht betont und offenkundig verletzen. Gibt es keine ärztlichen Anordnungen, gilt das für die allgemein üblichen Verhaltensregeln bei Krankheit. Ob sich der Krankenstand dadurch tatsächlich verlängert, ist belanglos. Es genügt, dass das Verhalten die Genesung verzögern kann.

Kein Verstoß war:

• ein Bankweg anlässlich des Arztbesuchs bei eitrigen Hühneraugen,
• ein Spaziergang nach 17 Uhr, weil nicht ersichtlich war, dass er der Genesung mehr schadet als einer davor.

Als Verstoß gewertet hat der OGH dagegen:

• eine Einkaufsfahrt trotz ausdrücklichen ärztlichen Ausgehverbots, die nicht dem lebensnotwendigen Bedarf diente,
• eine Reise zu einer nicht dringenden Zahnbehandlung nach Ungarn während eines Krankenstands wegen Asthma; hier war der Entlassungstatbestand erfüllt.

Bin ich weg, auch wenn die Entlassung unberechtigt war?

In der Regel ja. Auch eine ungerechtfertigte Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis. Eine Ausnahme gilt für Arbeitsverhältnisse mit besonderem Kündigungs- oder Entlassungsschutz. Dort bleibt das Arbeitsverhältnis trotz der unberechtigten Entlassung aufrecht.

Diesen Schutz müssen Sie aber nicht in Anspruch nehmen. Kommt eine Umdeutung in eine Kündigung nicht in Frage, können Sie stattdessen jene Ansprüche geltend machen, die für eine ungerechtfertigte Beendigung vorgesehen sind. Diese Wahl treffen Sie durch eine einseitige Erklärung.

Achtung: Nach dem Arbeitsverfassungsgesetz gilt: „Die Entlassung kann beim Gericht angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund im Sinne des § 105 Abs. 3 vorliegt und der betreffende Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat“ (§ 106 Abs. 2 ArbVG). Welche Anfechtungsgründe das sind, zählt § 105 Abs. 3 ArbVG auf. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat zu errichten wäre, aber keiner besteht, ist das nach dem Gesetz „binnen zwei Wochen nach Zugang“ möglich, also nachdem Ihnen die Entlassung zugegangen ist (§ 107 ArbVG). Gibt es einen Betriebsrat, gelten ebenfalls kurze Fristen, die davon abhängen, wie sich der Betriebsrat verhält (§ 106 Abs. 2 und § 105 Abs. 4 ArbVG).

Was steht mir nach einer Entlassung zu, und wie lange habe ich Zeit?

Wer ungerechtfertigt entlassen wurde, ist finanziell so zu stellen, als wäre das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß aufgelöst worden. Für die Abfertigung nach dem Angestelltengesetz („Abfertigung alt“) zählt deshalb die Zeit bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß geendet hätte, zur Dienstzeit dazu. Auch eine kollektivvertragliche Gehaltserhöhung, die in die fiktive Kündigungsfrist gefallen wäre, kann diese Abfertigung erhöhen. Das Gesetz zur „Abfertigung neu“ ist dagegen nach seinem Wortlaut „auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, deren vertraglich vereinbarter Beginn nach dem 31. Dezember 2002 liegt“ (§ 46 Abs. 1 BMSVG). Begann Ihr Arbeitsverhältnis nach 2002, gilt für Sie also in der Regel die Abfertigung neu, und die Regel oben betrifft Sie nicht.

Die Kündigungsentschädigung richtet sich danach, welches Entgelt Ihnen bei ordnungsgemäßer Beendigung zugestanden wäre. Dazu können auch Urlaubsansprüche zählen, die in diesem Zeitraum entstanden wären.

Geld für offenen Urlaub bleibt Ihnen nach der Rechtsprechung auch dann, wenn Sie aus wichtigem Grund entlassen wurden. Das geltende Urlaubsgesetz nennt diesen Anspruch „Ersatzleistung“ (früher Urlaubsabfindung). Es sieht aber auch vor: „Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Jahresurlaub ist nicht rückzuerstatten, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch … verschuldete Entlassung“ (§ 10 Abs. 1 UrlG). Haben Sie mehr Urlaub verbraucht, als Ihnen anteilig zustand, müssen Sie das Urlaubsentgelt dafür bei einer verschuldeten Entlassung zurückzahlen.

Für die Kündigungsentschädigung gilt eine eigene Ausschlussfrist. Für Arbeiter sieht das Gesetz vor, dass diese Ansprüche „bei sonstigem Ausschlusse binnen sechs Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben werden konnten, gerichtlich geltend gemacht werden“ müssen (§ 1162d ABGB). Für Angestellte gelten ebenfalls sechs Monate. Die Frist beginnt dort „mit dem Ablaufe des Tages, an dem … die Entlassung stattfand“ (§ 34 Abs. 2 AngG). Wer die Frist versäumt, verliert den Anspruch. „Gerichtlich“ heißt: Sie müssen den Anspruch beim Gericht einklagen. Ein Schreiben an den Arbeitgeber reicht nicht.

Nach dem OGH gehören zur Kündigungsentschädigung auch die anteiligen Sonderzahlungen für die Zeit nach der Beendigung und Urlaubsansprüche, die erst in der fiktiven Kündigungsfrist entstanden wären. Nicht unter die Frist fallen dagegen Ansprüche auf Abfertigung und Urlaubsentgelt, Geld für Urlaub, der schon vor der Beendigung offen war, und laufendes Gehalt, Provisionen und Sonderzahlungen für die Zeit vor der Beendigung. Welche Frist für diese übrigen Ansprüche gilt, sagen die hier verwendeten Rechtssätze nicht.

Was das für Sie bedeutet

Eine fristlose Entlassung verlangt nach dem OGH einen wichtigen Grund, wie ihn das Gesetz vorsieht, Unzumutbarkeit, rasches Handeln und den Beweis durch den Arbeitgeber. Ob das erfüllt ist, hängt vom Einzelfall ab.

Auch eine unberechtigte Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis meist. Sie haben dann aber Ansprüche gegen den Arbeitgeber.

Achtung, Frist: Die Kündigungsentschädigung müssen Sie binnen sechs Monaten beim Gericht einklagen. Bei Angestellten läuft die Frist ab dem Ende des Tages der Entlassung, bei Arbeitern ab dem Ende des Tages, an dem der Anspruch erhoben werden konnte (§ 1162d ABGB, § 34 AngG). Wäre in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat zu errichten, gibt es aber keinen, und liegt ein Anfechtungsgrund vor, müssen Sie die Anfechtung binnen zwei Wochen nach Zugang der Entlassung beim Gericht einbringen (§ 107 ArbVG). Mit Betriebsrat gelten ebenfalls kurze Fristen, die von seinem Verhalten abhängen. Die Fristen laufen auch, während Sie sich informieren. Fragen Sie daher rasch bei der Arbeiterkammer oder, wenn Sie Mitglied sind, bei Ihrer Gewerkschaft nach.