ArbVG § 29

Nein, jedenfalls nicht durch eine Betriebsvereinbarung. Betrieb und Betriebsrat dürfen nur allgemeine Richtlinien für den Urlaubsverbrauch festlegen, etwa das Verfahren für Urlaubsperioden. Die konkreten Urlaubstage der einzelnen Beschäftigten dürfen sie nicht vorschreiben.

Schriftlichkeit bedeutet im Allgemeinen, dass unterschrieben werden muss, außer das Gesetz sieht ausdrücklich eine Ausnahme vor. Aus dem Schriftstück müssen der Inhalt der Erklärung und die Person, von der sie stammt, hinreichend verlässlich hervorgehen.

Halten sich sowohl der Arbeitgeber als auch die gesamte Belegschaft erkennbar an eine an sich unzulässige Betriebsvereinbarung, ist von einer stillschweigenden Unterwerfung auszugehen. Ihr Inhalt wird dann Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge, und zwar in vollem Umfang.

Eine Betriebsvereinbarung darf nur das regeln, was das Gesetz oder der Kollektivvertrag ausdrücklich dieser Form der Vereinbarung überlässt. Alles andere kann darin nicht wirksam geregelt werden.

Nein. Schriftform verlangt grundsätzlich Ihre eigenhändige Unterschrift, und zwar unter dem Text. Ein bloßes Kürzel oder eine Unterschrift an anderer Stelle erfüllt das in der Regel nicht.

Erst, wenn sie im Betrieb bekannt gemacht wurde. Steht fest, dass eine wirksame schriftliche Vereinbarung vorliegt und dass sie im Betrieb aufgelegt wurde, gilt sie auch für Sie; die Anforderungen an die Form dürfen nicht überspannt werden. Wer meint, die Art der Bekanntmachung habe nicht gereicht, muss das behaupten und beweisen.

Ja. Die Partner einer Betriebsvereinbarung dürfen bei den Anspruchsvoraussetzungen auch darauf Bedacht nehmen, wie sich die Vertragsparteien verhalten. In einem Sozialplan kann eine freiwillige Abfindung daher davon abhängig gemacht werden, dass Sie die Kündigung nicht bei Gericht anfechten.

Betriebsrat und Betriebsinhaber dürfen eine Betriebsvereinbarung in gewissen Grenzen ändern. Die Übertragung noch nicht angefallener Betriebspensionen an eine Pensionskasse braucht dafür nicht die Zustimmung der einzelnen Berechtigten. Auch eine Umwandlung in eine beitragsorientierte Zusage ist grundsätzlich möglich.

Ja, wenn die Zusage auf einer sogenannten freien Betriebsvereinbarung beruht und diese einen Änderungsvorbehalt enthält. Die Zusage wirkt dann wie ein Angebot des Arbeitgebers an Sie, das diesen Vorbehalt mitträgt. Auch nach Ihrer Annahme sind Änderungen und Verschlechterungen durch eine Absprache zwischen Arbeitgeber und Belegschaftsvertretung grundsätzlich möglich.

War eine Betriebsvereinbarung unzulässig, wurde ihr Inhalt aber Teil Ihres Arbeitsvertrags, bleiben darin vorgesehene Änderungs- und Beendigungsvorbehalte des Arbeitgebers grundsätzlich bestehen. Er darf sie nur nach billigem Ermessen ausüben und muss die allgemeinen Schranken des Arbeitsvertrags beachten. Bei Vorbehalten, die konkrete Ansprüche betreffen, muss der Betriebsrat nicht mehr mitwirken.

Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag und darf nicht gegen die guten Sitten verstoßen. Zielt sie vor allem darauf ab, einen unbeteiligten Dritten zu belasten, ist sie ohne dessen Zustimmung unwirksam. Das Gericht hat diese Unwirksamkeit von sich aus zu beachten.

Ein Kollektivvertrag darf die Mitbestimmung der Belegschaft nur so weit regeln, wie es das Arbeitsverfassungsgesetz erlaubt. Werden dem Betriebsrat darüber hinaus Mitspracherechte eingeräumt, greift das in zwingendes Recht ein. Solche Regelungen sind unwirksam.

Eine mündliche Abmachung zwischen Belegschaft und Betriebsinhaber ist keine Betriebsvereinbarung, auch wenn sie einen an sich zulässigen Inhalt hat. Ihre Wirkung richtet sich nach den allgemeinen Regeln des bürgerlichen Rechts. Dasselbe gilt für Vereinbarungen über Themen, die als Betriebsvereinbarung gar nicht geregelt werden dürfen.