OGH 8 ObA 77/22i

Wenn Sie Ihre Arbeitsunfähigkeit durch ungewöhnlich leichtfertiges oder mutwilliges Verhalten selbst herbeigeführt haben, trifft Sie ein Verschulden. Das gilt vor allem, wenn Sie sich mutwillig Gefahren aussetzen, die weit über das bei vernünftiger Lebensweise Übliche hinausgehen. Auch eine Haft wegen einer Straftat, die Sie an der Arbeit hindert, zählt dazu.

Eine fristlose Entlassung ist nur zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kündigungstermin nicht mehr zugemutet werden kann. Ein an sich schwerwiegender Grund genügt nicht, wenn der Vorfall im konkreten Fall geringfügig war.

Eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt einen wichtigen Grund voraus. Wo das Gesetz nicht genau sagt, was ein wichtiger Grund ist, kommt es darauf an, ob die Interessen der anderen Seite so schwer verletzt wurden, dass ihr nicht einmal die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist zumutbar ist. Bei geringfügigen Verfehlungen reicht das nicht.

Eine Entlassung ist nur gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung wegen des Vorfalls so unzumutbar geworden ist, dass sofort eingeschritten werden muss. Damit wird ein an sich schwerwiegender Grund von einem im konkreten Fall geringfügigen Vorfall abgegrenzt.

Nein. Für eine Entlassung muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum nächsten Kündigungstermin zumutbar sein, sodass sofortige Abhilfe nötig ist. Wie lange Sie tatsächlich noch arbeiten würden, ist dabei kein Maßstab. Entscheidend ist allein, ob Ihr Verhalten die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht.

Nicht jeder Verstoß gegen die Ordnung im Betrieb rechtfertigt eine Entlassung. Nötig ist, dass Sie die Interessen des Arbeitgebers so schwer verletzen, dass ihm eine Zusammenarbeit nicht einmal mehr für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar ist.

Im Krankenstand dürfen Sie die allgemein üblichen Verhaltensweisen nicht betont und offenkundig verletzen. Es reicht schon aus, dass Ihr Verhalten geeignet ist, den Krankheitsverlauf negativ zu beeinflussen oder die Genesung zu verzögern.

Vertrauensunwürdig macht Sie jedes Tun oder Unterlassen, das Ihr Arbeitgeber nach Art und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis so ernst nehmen darf, dass er befürchten muss, Sie würden Ihre Pflichten nicht mehr getreu erfüllen. Es kommt darauf an, ob seine dienstlichen Interessen dadurch gefährdet sind.

An einem objektiven Maßstab: an den Begleitumständen des Falles und an den üblichen Anschauungen der beteiligten Kreise. Das persönliche Empfinden Ihres Arbeitgebers entscheidet nicht. Verhalten außerhalb der Arbeit zählt nur, wenn es das geschäftliche Vertrauen nachteilig beeinflussen kann.

Es kommt darauf an, ob Ihr Arbeitgeber bei vernünftiger kaufmännischer Betrachtung befürchten durfte, dass seine Belange gefährdet sind. Sein persönliches Empfinden entscheidet nicht. Ihr Gesamtverhalten wird nach einem sachlichen Maßstab und nach dem üblichen Verständnis beurteilt.

Nur solche, die sich im Rahmen Ihres Arbeitsvertrags halten und die Arbeitspflicht oder Ihr Verhalten im Betrieb näher bestimmen. Widerspricht die Anordnung dem Gesetz, dem Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem Vertrag oder den guten Sitten, kann ihre Nichtbefolgung keine Entlassung rechtfertigen. Ihre Freizeit unterliegt dem Weisungsrecht grundsätzlich nicht.

Sie müssen sich im Krankenstand so verhalten, dass Sie möglichst bald wieder arbeitsfähig werden. Anordnungen des Arztes oder, wo diese entbehrlich sind, die allgemein üblichen Verhaltensweisen dürfen Sie nicht betont und offenkundig verletzen. Ob sich der Krankenstand dadurch tatsächlich verlängert, spielt keine Rolle, es genügt, dass das Verhalten die Genesung verzögern kann.

Ihr Dienstgeber kann das Vertrauen in Sie auch durch Verhalten verlieren, das mit Ihrer Arbeit in keinem unmittelbaren Zusammenhang steht. Dass das Gesetz Tätlichkeiten und Ehrverletzungen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen nennt, ist nur eine beispielhafte Aufzählung. Auch andere Handlungen kommen daher in Betracht.