OGH 9 ObA 68/17s

Ob ein Verhalten eine Entlassung rechtfertigt, wird nicht nach dem persönlichen Empfinden Ihres Arbeitgebers beurteilt, sondern nach einem sachlichen Maßstab. Entscheidend ist, ob das Vertrauen nach den üblichen Anschauungen so stark erschüttert ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar wäre.

Wer eine Stellung mit größerem Vertrauen innehat, wird strenger beurteilt als jemand mit untergeordneten Aufgaben. An die Vertrauenswürdigkeit werden dann höhere Anforderungen gestellt.

Der Entlassungsgrund gilt als bekannt, sobald der Arbeitgeber die wesentlichen Einzelheiten kennt. Er muss die zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchführen, sonst kann er das Entlassungsrecht verlieren. Nachforschen muss er allerdings nur, wenn ihm konkrete Umstände bekannt werden, die eine Entlassung möglich erscheinen lassen.

Für eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit genügt bereits Fahrlässigkeit. Sie müssen weder in Schädigungsabsicht gehandelt haben, noch muss tatsächlich ein Schaden entstanden sein.

Vertrauensunwürdig macht Sie jedes Tun oder Unterlassen, das Ihr Arbeitgeber nach Art und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis so ernst nehmen darf, dass er befürchten muss, Sie würden Ihre Pflichten nicht mehr getreu erfüllen. Es kommt darauf an, ob seine dienstlichen Interessen dadurch gefährdet sind.

Ein einzelner geringer Verstoß gegen die Treuepflicht rechtfertigt noch keine Entlassung. Aus einer Summe solcher Verstöße kann sich ein Entlassungsgrund aber sehr wohl ergeben.

Bei einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit ist das Gesamtbild Ihres Verhaltens maßgeblich. Die einzelnen Vorfälle dürfen nicht jeder für sich betrachtet und damit auseinandergenommen werden.

Ob eine Entlassung rechtzeitig ist, hängt immer von den Umständen des einzelnen Falles ab. War das Zögern in der Sachlage begründet, verliert Ihr Arbeitgeber sein Entlassungsrecht nicht. In einem solchen Fall wurden drei Tage als rechtzeitig angesehen.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.

Einer Aussage über das, was ein Zeuge nur von einem Dritten gehört hat, ist im Allgemeinen mit Vorsicht zu begegnen. Sie darf aber herangezogen werden, wenn kein unmittelbarer Beweis zur Verfügung steht. Das Gericht würdigt sie dann frei.