OGH 9 ObA 116/20d

Nein. Für eine Entlassung muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum nächsten Kündigungstermin zumutbar sein, sodass sofortige Abhilfe nötig ist. Wie lange Sie tatsächlich noch arbeiten würden, ist dabei kein Maßstab. Entscheidend ist allein, ob Ihr Verhalten die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht.

Für eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit genügt bereits Fahrlässigkeit. Sie müssen weder in Schädigungsabsicht gehandelt haben, noch muss tatsächlich ein Schaden entstanden sein.

An einem objektiven Maßstab: an den Begleitumständen des Falles und an den üblichen Anschauungen der beteiligten Kreise. Das persönliche Empfinden Ihres Arbeitgebers entscheidet nicht. Verhalten außerhalb der Arbeit zählt nur, wenn es das geschäftliche Vertrauen nachteilig beeinflussen kann.

Beharrlich ist eine Weigerung, wenn dahinter ein hartnäckiger Wille steht. Das ist der Fall, wenn Sie sich wiederholt geweigert haben oder wenn die Weigerung so schwer wiegt, dass darauf geschlossen werden kann. Nur im ersten Fall ist zuvor eine Ermahnung oder eine neuerliche Aufforderung nötig.

Es kommt darauf an, ob Ihr Arbeitgeber bei vernünftiger kaufmännischer Betrachtung befürchten durfte, dass seine Belange gefährdet sind. Sein persönliches Empfinden entscheidet nicht. Ihr Gesamtverhalten wird nach einem sachlichen Maßstab und nach dem üblichen Verständnis beurteilt.

Nein. Eine Verwarnung ist nicht nötig, wenn Ihnen die Schwere Ihres Fehlverhaltens ohnehin klar sein musste. Wer seine Arbeitspflichten über lange Zeit beharrlich vernachlässigt, kann auch ohne vorherige Ermahnung entlassen werden.

In der Regel ja. Eine Ermahnung darf nur dann unterbleiben, wenn Ihre Weigerung so eindeutig und endgültig ist, dass eine Ermahnung eine sinnlose Formalität wäre. Entscheidend ist, ob Sie den Ernst der Lage erkennen konnten. Nehmen Sie erkennbar einen nicht völlig willkürlichen Rechtsstandpunkt ein, ist eine Ermahnung nicht entbehrlich.

Bei einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit zählt nicht nur der letzte Vorfall, der unmittelbar zur Entlassung geführt hat. Zu berücksichtigen ist Ihr gesamtes Verhalten über einen längeren Zeitraum.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Eine Pflichtverletzung gilt nur dann als beharrlich, wenn sie sich wiederholt hat. Ein einzelner Vorfall genügt nur, wenn er so schwer wiegt, dass man daraus zu Recht auf eine dauerhafte Haltung des Beschäftigten schließen kann.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.