OGH 9 ObA 7/22b

Jener Teil eines Kollektivvertrags, der unmittelbar für alle Arbeitsverhältnisse gilt, wird wie ein Gesetz ausgelegt und nicht wie ein Vertrag zwischen zwei Personen. Es kommt also nicht darauf an, was einzelne Personen gemeint haben. Maßgeblich sind Wortlaut und Zweck der Regelung.

Lässt eine Regel im Kollektivvertrag mehrere Deutungen zu und helfen die üblichen Auslegungsregeln nicht weiter, wird jene Deutung gewählt, die vernünftig und praktisch durchführbar ist. Es wird angenommen, dass die Vertragsparteien einen gerechten Ausgleich der Interessen wollten.

Ist eine Bestimmung im Kollektivvertrag unklar, wird im Zweifel angenommen, dass die Vertragsparteien eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen wollten. Ebenso wird angenommen, dass sie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen wollten und niemanden ungleich behandeln wollten.

Ein Kollektivvertrag wird so verstanden, wie ihn ein Leser dem Text nach verstehen muss. Maßgeblich ist der Wortlaut, nicht das, was sich die Verhandler dabei gedacht haben. Deshalb werden Personen, die den Kollektivvertrag mitverhandelt haben, dazu auch nicht befragt.

Maßgeblich ist zuerst der Wortlaut des Kollektivvertrags im Zusammenhang mit seinen übrigen Regelungen. Was die Vertragsparteien wollten, zählt nur, soweit es im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Ein älterer, bereits außer Kraft getretener Kollektivvertrag wird erst herangezogen, wenn der geltende Text kein eindeutiges Ergebnis liefert.

Ein Grund für eine Entlassung muss unverzüglich geltend gemacht werden. Ihr Dienstgeber darf mit dem Ausspruch der Entlassung also nicht zuwarten.

Eine Entlassung ist nur gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung wegen des Vorfalls so unzumutbar geworden ist, dass sofort eingeschritten werden muss. Damit wird ein an sich schwerwiegender Grund von einem im konkreten Fall geringfügigen Vorfall abgegrenzt.

Eine Vereinbarung, die dem Arbeitgeber die Entlassung überhaupt nimmt, also auch bei verschuldeten Gründen, ist sittenwidrig und damit unwirksam. Der Kern der vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann von keiner der beiden Seiten abbedungen werden.

Eine Entlassung, weil Sie zur Arbeit nicht fähig sind, kommt nur in Betracht, wenn Sie dauerhaft nicht mehr arbeiten können. Eine bloß vorübergehende Dienstunfähigkeit reicht dafür nicht aus.

Von Unfähigkeit als Entlassungsgrund kann nur gesprochen werden, wenn sich aus Ihrem Verhalten zeigt, dass Sie die aufgetragene angemessene Arbeit körperlich oder geistig nicht bewältigen können. Eine Nachlässigkeit, die nicht allein Ihnen anzulasten ist, reicht dafür nicht.

Nimmt eine Disziplinarordnung die Kündigung in ihren Strafkatalog auf und bindet den Arbeitgeber dabei an den Spruch einer Disziplinarkommission, beschränkt das sein sonst freies Kündigungsrecht. Eine solche Regelung begünstigt Arbeitnehmer und ist zulässig. Sie verstößt nicht gegen die Verfassung.

Ein Kollektivvertrag darf den Entlassungsgrund der Dienstunfähigkeit enger fassen. Im entschiedenen Fall war die Entlassung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer den Entzug der behördlichen Erlaubnis für seine vereinbarten Dienste selbst verschuldet hat. Eine solche Einschränkung ist zulässig.