ABGB § 879

Auch die Vereinbarung über die Folgen einer einvernehmlichen Scheidung kann angefochten werden. Möglich ist das etwa, wenn Sie sich geirrt haben oder getäuscht wurden, oder wenn die Vereinbarung sittenwidrig und damit wucherisch ist.

Es gibt keine allgemeine Pflicht, den Geschäftspartner über alle Umstände zu informieren, die seine Entscheidung beeinflussen könnten. Aufklären muss man aber dann, wenn der andere nach den Grundsätzen des redlichen Geschäftsverkehrs eine Aufklärung erwarten durfte.

Eine allgemeine Pflicht, über alles aufzuklären, was Sie vom Vertrag abhalten könnte, besteht nicht. Das Verschweigen ist nur dann verwerflich, wenn Sie nach Treu und Glauben und nach der Verkehrssitte eine Mitteilung erwarten durften.

Die Regel, dass ein gesetzwidriges oder sittenwidriges Geschäft nichtig ist, gilt nicht nur für Verträge. Sie gilt auch für einseitige Erklärungen wie eine Kündigung.

Ein genereller Verzicht auf Ersatzansprüche im Voraus wird als anstößig empfunden. In Allgemeinen Geschäftsbedingungen wird eine so weit gehende Abweichung von den gesetzlichen Regeln nicht hingenommen. Im Zweifel gilt sie nicht als vereinbart oder wird eng ausgelegt.

Auch wenn Sie teilweise darauf verzichtet haben, den Kauf rückgängig zu machen oder den Preis zu mindern, sind Sie nicht endgültig gebunden. Misslingt die Verbesserung oder lehnt der Verkäufer sie ab, können Sie statt der Verbesserung die Rückabwicklung verlangen.

Für absichtlich zugefügte Schäden kann die Haftung nicht wirksam ausgeschlossen werden. Für leichte Unachtsamkeit ist ein Ausschluss zulässig. Für grobe Unachtsamkeit ist er nur so weit gültig, als er nicht sittenwidrig ist, also nicht so krass, dass mit einem solchen Verhalten niemand rechnen musste.

Beim Leasing trägt der Leasingnehmer das Risiko für die Sache ähnlich wie ein Käufer, und der Vertrag ist für ihn grundsätzlich nicht kündbar. Das sind Wesensmerkmale des Leasingvertrags und für sich allein nicht sittenwidrig.

Nein. Eine Vereinbarung, mit der Ihr Arbeitgeber Ihnen durch den Ausspruch einer Kündigung den Anspruch auf bereits verdientes Entgelt nehmen kann, verletzt Ihre geschützten Interessen grob und ist sittenwidrig. Das gilt etwa für eine Treueprämie, die vom ungekündigten Bestand des Dienstverhältnisses zu einem späteren Stichtag abhängig gemacht wird, und auch dann, wenn die Prämie freiwillig und widerruflich gewährt wurde.

Ein Kollektivvertrag, eine Satzung, ein Mindestlohntarif und unter Umständen auch eine Betriebsvereinbarung gehen jeder Einzelvereinbarung über das Entgelt vor. Gibt es keine solche lohngestaltende Vorschrift, ist nahezu jede Einzelvereinbarung gültig. Die Grenze bildet nur die Sittenwidrigkeit wegen Lohnwuchers.

Ob eine Kündigung sittenwidrig ist, hängt allein vom Beweggrund des Arbeitgebers ab. Sittenwidrig ist sie nur, wenn er aus völlig unsachlichen und verwerflichen Motiven gekündigt hat, etwa wegen Ihres Glaubens oder Ihrer politischen Einstellung.

Ein Anspruch auf ein bestimmtes Mindestentgelt lässt sich aus dem Gesetz allein nicht ableiten. Steht der Lohn aber in auffallendem Missverhältnis zum Wert Ihrer Arbeitsleistung und kam die Vereinbarung durch Ausbeutung Ihres Leichtsinns, einer Zwangslage, Ihrer Unerfahrenheit oder Verstandesschwäche zustande, verstößt sie als Lohnwucher gegen die guten Sitten. Verglichen wird das vereinbarte Entgelt mit dem markt- und ortsüblichen Wert der Arbeitsleistung.

Eine Vereinbarung, die Kosten einer zunächst unentgeltlich zugesicherten Ausbildung unter bestimmten Voraussetzungen doch geltend zu machen, ist nicht schon grundsätzlich sittenwidrig; es kommt darauf an, ob die Abwägung eine grobe Verletzung Ihrer Interessen ergibt und ob die Rückzahlung zumutbar ist. Sittenwidrig ist sie insbesondere dann, wenn sich der Ausbilder die Rückforderung unter Bedingungen sichert, auf deren Eintritt Sie keinen Einfluss haben. Zurückgefordert werden können außerdem nur notwendige Ausbildungskosten, nicht solche, die der Arbeitgeber in seinem eigenen Interesse auflaufen lässt.

Eine Verpflichtung, Ausbildungskosten zurückzuzahlen, ist unwirksam, wenn die Abwägung der Interessen eine grobe Verletzung Ihrer geschützten Interessen ergibt. Das ist etwa der Fall, wenn Ihnen das finanzielle Risiko der Ausbildung allein aufgebürdet wird oder die Rückzahlung Sie unverhältnismäßig stark belastet.

Eine Vereinbarung, die den geschuldeten Betrag an die Geldentwertung anpasst, verstößt für sich weder gegen das Gesetz noch gegen die guten Sitten. Unzulässig ist sie nur dort, wo sie ausdrücklich verboten ist.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist nur dann verletzt, wenn die Gründe für die Besserstellung anderer Beschäftigter oder Gruppen auch auf Sie zutreffen. Entscheidend ist, dass hinter der Besserstellung ein allgemein anwendbares Prinzip steht.

Sie können verlangen, so behandelt zu werden wie die übrigen Beschäftigten. Ihr Arbeitgeber darf zwar unterscheiden, aber nicht willkürlich und ohne einleuchtenden sachlichen Grund Einzelne schlechter stellen. Verweigert er Ihnen bei gleicher Tätigkeit dieselbe Einstufung, kann darin eine solche Willkür liegen.

Nicht ohne sachlichen Grund. Gewährt Ihr Arbeitgeber einer Gruppe von Arbeitnehmern, für die kein Kollektivvertrag gilt, wegen allgemeiner Verschiebungen im Lohn- und Preisgefüge eine gleichmäßige Erhöhung, kann es den guten Sitten widersprechen, einzelne Arbeitnehmer derselben Gruppe ohne sachlichen Grund davon auszunehmen. Wer willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter behandelt wird, hat Anspruch auf gleiche Behandlung.

Auch bei freiwilligen Leistungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht, muss der Arbeitgeber alle gleich behandeln. Er darf die Maßstäbe, die er selbst gewählt hat, nicht im Einzelfall willkürlich und ohne sachlichen Grund verlassen. Wer so benachteiligt wird, hat Anspruch auf dieselben Vorteile wie die anderen.

Ja, das ist möglich, aber der Maßstab ist streng. Eine Kündigung ist nur dann sittenwidrig, wenn Ihr Arbeitgeber sie aus gänzlich unsachlichen Beweggründen ausgesprochen hat, etwa allein wegen Ihrer gewerkschaftlichen Betätigung. Gibt es auch einen sachlichen Grund, reicht das nicht.

Bietet Ihnen der Arbeitgeber auf dem vorgesehenen Weg eine Änderung Ihres Vertrags an und stimmen Sie nicht zu, so kann eine deswegen ausgesprochene Kündigung wegen Ihrer Interessen angefochten werden. Sie gilt aber nicht als Kündigung, die Sie dafür bestraft, dass Sie Ihre Ansprüche geltend gemacht haben.

Wer unter das Betriebsverfassungsrecht fällt, kann eine Kündigung grundsätzlich nur über die dort vorgesehenen Anfechtungsgründe bekämpfen und nicht zusätzlich mit dem Vorwurf der Sittenwidrigkeit. Für Arbeitnehmer, die nicht unter dieses Gesetz fallen, bleibt der Weg über die Sittenwidrigkeit aber voll offen. Wo der Gesetzgeber den Schutz gegen Kündigungen aus verpönten Beweggründen nicht besonders geregelt hat, muss dieser Rückgriff möglich bleiben.

Ist das Objekt nur zu Wohnzwecken vermietet, dürfen Sie darin kein Gewerbe ausüben und auch keine Firmentafel beim Haustor anbringen. Ein Namensschild mit Ihrer Berufsbezeichnung an der Wohnungstür ist Ihnen aber gestattet.

Nein. Wo das Mietrechtsgesetz gilt, darf Ihr Mietvertrag die gesetzlichen Gründe für eine sofortige Auflösung nicht erweitern; solche Klauseln sind unwirksam. Der vereinbarte Sachverhalt kann aber als Kündigungsgrund gelten, wenn dessen gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind.

Sie müssen Eingriffe des Hauseigentümers hinnehmen, soweit sie die Ausübung Ihrer Mietrechte nicht wesentlich erschweren oder gefährden. Diese Pflicht besteht nur bei wirklich notwendigen Maßnahmen und nur dann, wenn es die einzige Möglichkeit ist, das Haus und seine Bewohner vor Nachteilen zu bewahren.

Nein. Der Vermieter kann den Vertrag vorzeitig nur auflösen, wenn ihm einer der im Gesetz genannten Auflösungsgründe zur Seite steht. Klauseln, die davon abweichen und geringere Voraussetzungen genügen lassen, sind unwirksam.

Nicht ohne Weiteres. Außerhalb der zwingenden Regeln des Mietrechts darf die laufende Instandhaltung vertraglich auf Sie übertragen werden, und das umfasst auch die Erneuerung schuldlos schadhaft gewordener Einrichtungsgegenstände. Steht eine solche Abwälzung aber pauschal in vorgedruckten Bedingungen, ohne dass Sie dafür einen Ausgleich bekommen, ist sie unzulässig.

Nein. Wurde Ihnen eine Prämie für ein Jahresziel zugesagt, haben Sie schon ab Jahresbeginn darauf hingearbeitet. Eine Klausel, die es dem Arbeitgeber erlaubt, diesen Anspruch durch eine Kündigung kurz vor dem Ende des Zeitraums zu vernichten, ist sittenwidrig und damit unwirksam.

Aneinandergereihte befristete Verträge sind nur zulässig, wenn besondere soziale oder wirtschaftliche Gründe sie im Einzelfall rechtfertigen. Dass Sie aus Sorge um den Arbeitsplatz einer weiteren Befristung zugestimmt haben, ist kein solcher Grund. Auch eine allgemeine Personalreduktion rechtfertigt es nicht, gerade Ihnen die Nachteile einer weiteren Befristung aufzubürden, wenn Ihre Arbeitskraft weiter gebraucht wird.

Nein. Eine Verpflichtung, bloße Einschulungskosten zurückzuzahlen, ist unwirksam, weil sie auf die Rückzahlung eines Teils Ihres Lohnes hinausliefe. Sie schulden nur eine angemessene Arbeitsleistung, keinen bestimmten Erfolg; der geringere Ertrag während der Einschulung geht zulasten des Arbeitgebers.