OGH 8 ObA 52/24s

Wiederholt jemand gleichartige Verfehlungen, verliert der Arbeitgeber nur für jene Vorfälle das Entlassungsrecht, wegen derer er nicht rechtzeitig entlassen hat. Diese früheren Verfehlungen dürfen aber bei einer späteren Wiederholung im Rahmen der Beurteilung des Gesamtverhaltens berücksichtigt werden.

Ein fortgesetzter Grund liegt vor, wenn jemand wiederholt im Wesentlichen gleichartige Handlungen oder Unterlassungen begeht, die auf derselben Neigung oder denselben Eigenschaften beruhen. Alle müssen demselben Tatbestand zuzuordnen sein und wegen ihres inneren Zusammenhangs nach Zeit, Ort, Ursache oder Gelegenheit eine Einheit bilden.

Ein Grund für eine Entlassung muss unverzüglich geltend gemacht werden. Ihr Dienstgeber darf mit dem Ausspruch der Entlassung also nicht zuwarten.

Ihr Arbeitgeber muss die Entlassung sofort aussprechen, sobald ihm der Grund bekannt geworden ist. Im späteren Gerichtsverfahren darf er aber noch weitere Gründe vorbringen, die er zuvor nicht genannt hat.

Wer eine Verfehlung nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, zeigt damit meist, dass ihm die Weiterbeschäftigung zumutbar ist. Nicht jede Verzögerung bedeutet aber einen Verzicht, etwa wenn die allein zuständige Person auf Geschäftsreise war. Sie müssen im Verfahren zumindest andeuten, dass Ihr Arbeitgeber verzichtet hat; die bloßen Daten von Vorfall und Entlassung genügen nicht.

Bei der Frage, ob eine Entlassung rechtzeitig war, wird geprüft, ob im Zuwarten ein Verzicht auf den Entlassungsgrund liegt oder ob es dafür Umstände gab, die einen solchen Verzicht nicht nahelegen. Der Grund für die Zeit zwischen der Kenntnis und dem Ausspruch muss also im Einzelfall geklärt werden.

Der Arbeitgeber muss von seinem Kündigungsrecht sofort Gebrauch machen, sobald die dafür zuständige Stelle den Sachverhalt kennt, sonst verliert er es. Eine Verzögerung ist nur zulässig, wenn sie sachlich begründet ist, etwa durch die Art des Dienstverhältnisses oder besondere Umstände des Falls.

Gibt Ihnen Ihr Arbeitgeber Gelegenheit, den Grund für die Entlassung zu beseitigen, verliert er durch diese Verzögerung sein Recht zur Entlassung nicht. Dasselbe gilt, wenn er die Entlassung davon abhängig macht, dass es Ihnen nicht gelingt, sich binnen kurzer Frist zu rechtfertigen.

Ja. Wartet Ihr Arbeitgeber nur zu, um Ihnen Gelegenheit zu geben, den bereits verwirklichten Entlassungsgrund durch eine nachträgliche Entschuldigung aus der Welt zu schaffen, ist die Entlassung deshalb nicht verspätet.

Wer den Stempelabdruck der Zeitkarte wiederholt zum eigenen Vorteil manipuliert, vernachlässigt damit beharrlich seine Pflichten. Zusätzlich hat er damit die Arbeit unbefugt verlassen.

Ob eine Entlassung rechtzeitig ist, hängt immer von den Umständen des einzelnen Falles ab. War das Zögern in der Sachlage begründet, verliert Ihr Arbeitgeber sein Entlassungsrecht nicht. In einem solchen Fall wurden drei Tage als rechtzeitig angesehen.

Die Pflicht, sofort zu entlassen, darf nicht überspannt werden. Wurde ein Mitarbeiter sofort nach Bekanntwerden des Vorwurfs vom Dienst freigestellt und rund drei Wochen später entlassen, war die Entlassung rechtzeitig.

Ihr Dienstgeber muss eine Entlassung ohne schuldhaftes Zögern aussprechen, sonst verliert er dieses Recht. Sie sollen nicht ungebührlich lange darüber im Unklaren bleiben, wie es mit Ihrer Stelle weitergeht. Ein sachlich begründetes Zuwarten, etwa zur Aufklärung des Sachverhalts, schadet ihm allerdings nicht.

Hat Ihr Arbeitgeber auf ein andauerndes Verhalten längere Zeit nicht mit einer Entlassung reagiert und ist sein Recht dazu nicht untergegangen, muss er Sie zuerst auffordern, diesen Zustand zu beenden, und dabei auf die Folgen für Ihren Vertrag hinweisen. Es widerspräche nämlich Treu und Glauben, ein Verhalten lange widerspruchslos hinzunehmen, sodass Sie von Einverständnis oder Gleichgültigkeit ausgehen durften, und dann plötzlich zu entlassen.