OGH 8 ObA 53/25i

Es genügt nicht zu behaupten, es sei zu viel gepfändet worden und Ihnen sei dadurch ein Schaden entstanden. Sie müssen konkret darlegen, dass der Gläubiger Sie absichtlich und zu Unrecht schädigen wollte. Auf ein Zuviel an Pfand hat nämlich in erster Linie das Gericht zu achten, und Sie können rechtzeitig eine Einschränkung beantragen.

Ja. Ob eine Kündigung Ihre wesentlichen Interessen beeinträchtigt, wird nach dem Zeitpunkt beurteilt, zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Entscheidend ist die Vorschau auf die danach zu erwartenden Folgen. Spätere Ereignisse zählen nur, wenn sie zeigen, ob diese Vorschau richtig war.

Bei der Beurteilung Ihrer Kündigung wird auch berücksichtigt, wie sich die Verhältnisse nach der Kündigung entwickeln. Das gilt, soweit diese Entwicklung sachlich und zeitlich mit der Kündigung zusammenhängt. Schreibt der Arbeitgeber nach der Anfechtung, aber noch vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses einen Posten aus, ist das jedenfalls zu berücksichtigen.

Wenn feststeht, dass die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, und zugleich Umstände in Ihrer Person betriebliche Interessen belasten, werden beide Seiten gegeneinander abgewogen. Nur so kann der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen seinen Zweck erfüllen.

Betriebliche Erfordernisse liegen nur vor, wenn Gründe die Kündigung tatsächlich notwendig machen. Notwendig ist sie dann, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung aus wirtschaftlichen und betrieblichen Gründen gerade für Sie kein Bedarf mehr besteht.

Eine Kündigung ist durch die Betriebsverhältnisse nur gerechtfertigt, wenn im gesamten Betrieb für Sie kein Bedarf mehr besteht. Zusätzlich muss feststehen, dass dem Arbeitgeber auch keine andere soziale Maßnahme zumutbar war, mit der Ihr Arbeitsplatz erhalten geblieben wäre.

Ob wirtschaftliche Umstände als betriebliche Erfordernisse gelten, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, wird durch eine Abwägung geklärt. Dabei werden Ihre beeinträchtigten wesentlichen Interessen den Interessen des Betriebs gegenübergestellt.

Ist die Kündigung wirtschaftlich begründet und stehen betriebliche Erfordernisse Ihrer Weiterbeschäftigung entgegen, entscheidet das Gewicht der Interessen. Wiegen Ihre wesentlichen Interessen schwerer als die Nachteile für den Betrieb, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Überwiegen die betrieblichen Interessen, ist sie gerechtfertigt.

Beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass betriebliche Erfordernisse die Kündigung rechtfertigen, muss er alle dafür wesentlichen Umstände vorbringen und beweisen. Die Beweislast liegt also bei ihm, nicht bei Ihnen.

Eine Frage von erheblicher Bedeutung liegt nicht vor, wenn bloß rein theoretische Fragen gelöst werden sollen. Ihr Rechtsmittel muss also eine Frage betreffen, deren Beantwortung für den Fall tatsächlich etwas ändert.

Das Gericht prüft zuerst, ob die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, dann ob es Gründe in Ihrer Person oder im Betrieb gibt, und wägt danach beide Seiten ab. Liegen betriebliche Gründe vor, muss die Kündigung das letzte Mittel sein. Können Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, muss Ihnen dieser vor der Kündigung angeboten werden, sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Dass auch eine andere rechtliche Lösung vertretbar wäre, reicht für den Weg zum Höchstgericht nicht aus. Nur wenn die Entscheidung schwer und offenkundig falsch ist, liegt eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung vor.

Stützt das Gericht zweiter Instanz seine Entscheidung zusätzlich auf eine Begründung, die für sich allein tragfähig ist, müssen Sie auch diese in Ihrem außerordentlichen Rechtsmittel bekämpfen. Sonst bleibt die Entscheidung schon aus diesem Grund bestehen.

Wie die Feststellungen in einem Urteil im Einzelfall zu verstehen sind, ist in der Regel keine Frage von grundsätzlicher Bedeutung. Sie können damit deshalb meist nicht an das Höchstgericht herantreten.