OGH 9 ObA 1/18i

Zahlt der Arbeitgeber eine Leistung regelmäßig, ohne ausdrücklich zu betonen, dass sie freiwillig und jederzeit widerrufbar ist, kann daraus ein fester Anspruch entstehen. Entscheidend ist, welchen Eindruck die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Betrachtung vom Verhalten des Arbeitgebers haben mussten. Was der Arbeitgeber innerlich wollte, zählt dabei nicht.

Gewährt der Arbeitgeber bestimmte Leistungen regelmäßig und ohne Vorbehalt an alle Arbeitnehmer und zeigt er damit klar, dass er sich auch für die Zukunft binden will, wird das Teil der einzelnen Arbeitsverträge. Das gilt auch für Personen, die erst später eingestellt werden. Auch sie dürfen davon ausgehen, die im Betrieb üblichen Vergünstigungen unter denselben Voraussetzungen zu bekommen.

Gewährt der Arbeitgeber bestimmte Leistungen regelmäßig und ohne Vorbehalt an alle Arbeitnehmer und bringt er damit unzweideutig zum Ausdruck, dass er sich auch für die Zukunft verpflichten will, entsteht eine betriebliche Übung. Durch die stillschweigende Zustimmung der Arbeitnehmer wird sie Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge.

Verträge, die auf Dauer angelegt sind, können Sie bei einem wichtigen Grund vorzeitig auflösen. Die sonst vereinbarten Kündigungsfristen und Kündigungstermine müssen Sie dabei nicht einhalten. In der Regel müssen Sie auch keine Nachfrist setzen.

Von einer sittenwidrigen missbräuchlichen Rechtsausübung kann nur gesprochen werden, wenn dem Ausübenden jedes andere Interesse fehlt als die Absicht, Ihnen zu schaden. Hat er ein begründetes Interesse daran, einen seinem Recht entsprechenden Zustand herzustellen, wird die Ausübung nicht schon dadurch missbräuchlich, dass er nebenbei auch schaden will.

Ein auf Dauer angelegter Vertrag kann durch einseitige Erklärung enden, wenn ein wichtiger Grund die Fortsetzung unzumutbar macht. In Betracht kommen vor allem Vertragsverletzungen, der Verlust des Vertrauens oder schwere Änderungen der Verhältnisse. Beweisen muss diese Gründe, wer die Auflösung erklärt; Umstände, mit denen von Anfang an zu rechnen war, genügen nicht.

Ja. Wird eine Sonderzahlung über viele Jahre ohne Vorbehalt gewährt und von den Arbeitnehmern schon als selbstverständlich angesehen, entsteht eine betriebliche Übung. Mit der Annahme der Zahlung wird sie Inhalt Ihres Arbeitsvertrags und kann nicht mehr einseitig widerrufen werden; geringfügig unterschiedliche Auszahlungstermine schaden nicht.

Entscheidet das Gericht vorweg mit einem Zwischenurteil, dass ein Anspruch dem Grunde nach besteht, ist diese Frage abschließend beantwortet. Im weiteren Verfahren sind Gericht und Parteien daran gebunden. Der Grund des Anspruchs darf dann nicht mehr neu aufgerollt werden.

Nein. Es genügt, wenn aus dem Zusammenhang der Berufungsschrift verlässlich erkennbar ist, was Sie erreichen wollen. Auch die Berufungsgründe werden dabei mitberücksichtigt. Ein Vergreifen im Ausdruck schadet nicht.

Beruht der Antrag in Ihrer Berufung auf einem offenbaren Fehler, darf die Berufung deswegen nicht zurückgewiesen werden. Voraussetzung ist, dass sich aus den angeführten Gründen klar ergibt, was Sie eigentlich erreichen wollen.

Nein. Ein zu strenger Maßstab wird zwar nicht angelegt: Ihr Antrag muss nicht dem Wortlaut des Gesetzes entsprechen, es genügt, wenn sich aus der Berufung eindeutig ergibt, welche Entscheidung Sie anstreben. Fehlt der Antrag aber ganz, ist es nicht Aufgabe des Gerichts, ihn für Sie nachzutragen.

Ob Ihr Vorbringen eine bestimmte Tatsache enthält und ob es ausreichend genau ist, richtet sich nach dem einzelnen Fall. Solche Fragen haben keine Bedeutung über Ihr Verfahren hinaus. Der Oberste Gerichtshof prüft sie deshalb im Regelfall nicht.

Haben Sie statt einer Abänderung die Aufhebung beantragt, muss das nicht verbessert werden. Das gilt, wenn nach dem Inhalt Ihres Rechtsmittels kein Zweifel daran bestehen kann, welche Änderung Sie anstreben.