OGH 8 ObA 5/24d

Eine Erklärung gilt als zugekommen, sobald sie so zu Ihnen gelangt ist, dass unter normalen Umständen mit Ihrer Kenntnisnahme gerechnet werden kann und Störungen nur mehr in Ihrem eigenen Bereich möglich sind. Verhindern Sie den Zugang absichtlich, ändert das nichts an der Wirksamkeit.

Es genügt, dass die Erklärung in Ihren Machtbereich gelangt ist. Sie müssen sie nicht persönlich erhalten haben. Ausreichend ist, dass Sie die Möglichkeit hatten, davon Kenntnis zu nehmen.

Ob objektiv damit gerechnet werden kann, dass Sie von einer Erklärung Kenntnis nehmen, richtet sich nach allen Umständen des einzelnen Falls. Eine allgemein gültige Frist gibt es dafür nicht.

Eine Erklärung ist Ihnen nicht schon dadurch zugegangen, dass sie in Ihren Bereich gelangt, wenn sie heimlich zugesteckt oder untergeschoben wurde oder von vornherein unbemerkt bleiben sollte. Diese Grundsätze gelten auch unter Unternehmern, an deren Aufmerksamkeit allerdings höhere Anforderungen gestellt werden.

Die Regel über beiderseitiges Verschulden dient nicht dazu, die Folgen einer ungerechtfertigten Entlassung für den Arbeitgeber abzumildern. Ihr schuldhaftes Verhalten darf nicht bloß darin bestehen, dass es für eine Entlassung nicht ausgereicht hat. Es muss ein davon unabhängiges, zusätzliches Verhalten sein, das für die Entlassung ursächlich war.

Trifft den Empfänger der Auflösungserklärung ein Verschulden und kommt ein Verschulden der anderen Seite hinzu, das sein Verhalten in einem anderen Licht erscheinen lässt, es aber immer noch bestehen lässt, ist die Regel über das beiderseitige Verschulden anzuwenden. Das Gericht entscheidet dann nach freiem Ermessen, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.

Ihr schuldhaftes Verhalten muss mit einem schuldhaften Verhalten des Arbeitgebers zusammenwirken, das über die Entlassungserklärung selbst hinausgeht. Ein Verhalten, das für eine Entlassung nicht ausreicht, genügt dafür nicht. Es muss ein davon unabhängiges, zusätzliches Verhalten sein, das für die Entlassung ursächlich war.

Erweist sich die Entlassung als ungerechtfertigt, wird Ihnen ein Mitverschulden nur angelastet, wenn Sie sich schuldhaft verhalten haben und dieses Verhalten zusammen mit einem schuldhaften Verhalten des Arbeitgebers für die Entlassung ursächlich war. Das Verhalten des Arbeitgebers darf dabei nicht bloß in der Entlassungserklärung selbst bestehen. Ihr Verhalten darf nicht bloß darin liegen, dass ein Entlassungsgrund knapp nicht erfüllt ist.

Ein Fall des beiderseitigen Verschuldens liegt vor, wenn sich die vorzeitige Auflösung zwar als ungerechtfertigt erweist, der Empfänger der Erklärung sich aber schuldhaft verhalten hat. Dieses Verhalten muss zusammen mit einem schuldhaften Verhalten des Erklärenden die Auflösung verursacht haben.

Beharrlich ist eine Weigerung, wenn dahinter ein hartnäckiger Wille steht. Das ist der Fall, wenn Sie sich wiederholt geweigert haben oder wenn die Weigerung so schwer wiegt, dass darauf geschlossen werden kann. Nur im ersten Fall ist zuvor eine Ermahnung oder eine neuerliche Aufforderung nötig.

Stützt das Gericht seine Entscheidung auf eine Begründung und nennt daneben eine weitere, die für das Ergebnis nicht nötig ist, können Sie diese zusätzliche Begründung nicht bekämpfen. Sie hat auf den Ausgang des Streits keinen Einfluss.

Wenn Sie einen guten Grund für Ihr Verhalten haben und diesen Ihrem Arbeitgeber verschweigen, obwohl Sie ihn nennen könnten, trifft Sie in der Regel eine Mitschuld an Ihrer Entlassung. Das gilt dann, wenn der Arbeitgeber Sie bei Kenntnis des Grundes voraussichtlich nicht entlassen hätte. Das Gericht kann Ihre Ansprüche deshalb kürzen, im Einzelfall bis auf null.

Eine Pflichtverletzung gilt nur dann als beharrlich, wenn sie sich wiederholt hat. Ein einzelner Vorfall genügt nur, wenn er so schwer wiegt, dass man daraus zu Recht auf eine dauerhafte Haltung des Beschäftigten schließen kann.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.

Als Empfänger trifft Sie eine gewisse Pflicht vorzusorgen, dass Erklärungen, die Sie betreffen, Sie auch erreichen können. Diese Pflicht wiegt umso schwerer, je eher Sie damit rechnen müssen, dass solche Erklärungen eintreffen.

Die Regel über das beiderseitige Verschulden bei einer vorzeitigen Beendigung gilt grundsätzlich nur, wenn die Beendigung berechtigt war und beiden Seiten ein so schweres Fehlverhalten vorzuwerfen ist, dass jede von ihnen einen Grund zur sofortigen Beendigung gehabt hätte. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Erklärung abgegeben hat. Bei einer unberechtigten Beendigung muss zusätzlich ein schuldhaftes Verhalten der anderen Seite dafür ursächlich gewesen sein.

Für die Meldung der Arbeitsverhinderung ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Für den Arbeitgeber muss aber erkennbar sein, dass Sie wegen Krankheit nicht arbeiten können. Die bloße Mitteilung, Sie gingen zum Arzt und seien andernfalls im Krankenstand, genügt dafür nicht.

Bei einer ungerechtfertigten vorzeitigen Auflösung zählt Ihr eigenes Verhalten nur dann als Mitverschulden, wenn es zusätzlich oder unabhängig von dem nicht ausreichenden Auflösungsgrund dazu geführt hat, dass die auflösende Seite ungenügend informiert war. Gründe, die sich als untaugliche Auflösungsgründe erwiesen haben, bleiben beim Mitverschulden außer Betracht.

Musste der Betrieb nach den damaligen Vorschriften Beschäftigten ohne negatives Testergebnis das Betreten verwehren, ergab sich für Sie mittelbar die Pflicht, die kostenlos angebotenen Tests zu machen, um überhaupt arbeiten zu können. Wird das Arbeitsverhältnis wegen der unberechtigten Testverweigerung beendet, liegt der Beendigung kein verbotenes Motiv zugrunde.