OGH 9 ObA 64/24p

Trifft den Empfänger der Auflösungserklärung ein Verschulden und kommt ein Verschulden der anderen Seite hinzu, das sein Verhalten in einem anderen Licht erscheinen lässt, es aber immer noch bestehen lässt, ist die Regel über das beiderseitige Verschulden anzuwenden. Das Gericht entscheidet dann nach freiem Ermessen, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.

Ein Verhalten, das für einen Vorwurf nicht ausreicht, führt nicht dazu, dass die Folgen einer Entlassung abgemildert werden. Der Arbeitgeber kann sich damit also nicht wenigstens einen Teil dessen sichern, was ihm sonst nicht zusteht. Eine ungerechtfertigte vorzeitige Beendigung bleibt ungerechtfertigt.

Eine Entlassung wegen Verletzung der Treuepflicht ist nur zulässig, wenn Sie erheblich gegen die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers verstoßen und dessen Belange dadurch gefährdet haben. Das hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Bestätigt eine Arbeitnehmerin auf konkrete Nachfrage bloß, dass ein bestimmter Klient betreut wird, ohne von sich aus etwas mitzuteilen, reicht das nicht aus.

Ja. Die Regeln über die Unterbrechung der Verjährung gelten sinngemäß auch für Verfalls- und Ausschlussfristen im Arbeitsrecht. Erkennt Ihr Arbeitgeber den Anspruch an, auch stillschweigend, beginnt die Frist neu. Ebenso wirkt eine Klage, mit der Sie den Bestand des Arbeitsverhältnisses oder die Kündigung bekämpfen.

Ob eine Erklärung ein verbindliches Angebot ist, hängt von den Umständen des einzelnen Falls ab. Entscheidend ist, ob sie inhaltlich bestimmt genug ist und ob ein endgültiger Bindungswille erkennbar wird. Weil das jeweils vom Einzelfall abhängt, ist es in der Regel keine Frage für das Höchstgericht.

Nein, im Gegenteil. Dass zu einem vergleichbaren Sachverhalt keine höchstgerichtliche Entscheidung vorliegt, macht Ihre Frage noch nicht grundsätzlich bedeutsam. Besonderheiten Ihrer Fallgestaltung sprechen sogar eher dagegen, weil sich daraus keine für künftige Fälle nutzbare Leitlinie gewinnen lässt.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.

Eine Erklärung wird danach beurteilt, wie sie ein redlicher und verständiger Empfänger bei objektiver Betrachtung der Sachlage verstehen musste. Es kommt also weder darauf an, was der Erklärende sagen wollte, noch darauf, was der Empfänger tatsächlich verstanden hat.

Bei einer ungerechtfertigten vorzeitigen Auflösung zählt Ihr eigenes Verhalten nur dann als Mitverschulden, wenn es zusätzlich oder unabhängig von dem nicht ausreichenden Auflösungsgrund dazu geführt hat, dass die auflösende Seite ungenügend informiert war. Gründe, die sich als untaugliche Auflösungsgründe erwiesen haben, bleiben beim Mitverschulden außer Betracht.

Wenn Sie Ihre Kündigung anfechten, werden dadurch die Verjährungsfrist und die Verfallsfristen für Ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einschließlich der Beendigungsansprüche unterbrochen. Diese Wirkung dauert bis zum Ende des Anfechtungsverfahrens. Sie gilt auch dann, wenn die Anfechtung abgewiesen oder zurückgezogen wird.