ABGB § 1153

Eine dauernde Versetzung, die Ihre Bedingungen verschlechtert, braucht ausnahmslos die Zustimmung des Betriebsrats. Auf die Gründe der Versetzung kommt es dabei nicht an, auch wenn sie noch so wichtig oder sogar unumgänglich wären. Ob die Versetzung gerechtfertigt ist, wird erst in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat geprüft.

Der Arbeitgeber muss nicht nur Leben und Gesundheit schützen, sondern auch Ihre sonstigen persönlichen und wirtschaftlichen Interessen besonders wahren. Diese im Arbeitsrecht besonders starken Schutzpflichten gelten schon vor Abschluss des Vertrages. Bereits in dieser Phase trifft den Arbeitgeber eine besondere Sorgfaltspflicht in Ihrem Interesse.

Ja, in der Regel. Ist der Arbeitgeber aus wichtigen Gründen zur Umorganisation gezwungen und kann ihm der bisherige Zustand nicht zugemutet werden, müssen Sie auch andere, gleichwertige Arbeiten leisten. Der bloße Hinweis, das bisher nicht gemacht zu haben, genügt zur Ablehnung fast nie.

Wurde eine Überstundenpauschale vereinbart, kann der Dienstgeber sie nicht von sich aus wieder aufheben. Dazu bräuchte es eine Änderung der Vereinbarung.

Sie schulden Ihrem Arbeitgeber nicht nur die Arbeit selbst, sondern auch Rücksicht auf die Interessen des Betriebs. Sie müssen alles unterlassen, was dem Unternehmen und seinen Chancen schadet. Außerdem müssen Sie vor drohenden Schäden warnen und bei deren Beseitigung mithelfen.

Das bestimmt Ihr Arbeitsvertrag: Er umschreibt die Art der Arbeit allgemein und steckt damit den Rahmen ab. Andere als die vereinbarten Dienste müssen Sie in der Regel nicht leisten. Auch für den Arbeitsort gilt das, wozu Sie sich verpflichtet haben.

Ja. Eine Versetzung liegt nicht nur bei einem Wechsel des Arbeitsortes vor, sondern auch dann, wenn Ihr inhaltlicher oder zeitlicher Arbeitsbereich wesentlich verändert wird. Werden Ihnen dauerhaft wichtige Aufgaben entzogen, die den Schwerpunkt Ihrer Tätigkeit gebildet haben, ist auch das eine Versetzung.

Nein. Eine einfache Abmahnung blickt in die Zukunft: Der Arbeitgeber rügt Ihr Verhalten und warnt Sie vor Folgen bei weiteren Verstößen. Eine Disziplinarmaßnahme bestraft dagegen das Verhalten selbst. Für einfache Verwarnungen braucht es keine Zustimmung des Betriebsrats.

Eine Urlaubsvereinbarung kann auch stillschweigend zustande kommen. Werden Sie während einer Kündigungsfrist von mindestens drei Monaten dienstfrei gestellt, liegt darin ein Angebot Ihres Arbeitgebers auf Urlaubsvereinbarungen, das Sie ausdrücklich oder durch Ihr Verhalten annehmen können; eine ausdrückliche Aufforderung ist nicht nötig. Für Resturlaub aus früheren Jahren, den Sie trotz Zumutbarkeit nicht verbraucht haben, gibt es keine Abfindung.

Nein. Zu Ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gehört es, Kollegen nicht abzuwerben. Das gilt auch dann, wenn die Abwerbung niemanden zum Vertragsbruch verleitet, sie aber für ein Konkurrenzunternehmen erfolgt oder Ihrem Arbeitgeber wegen des Arbeitskräftemangels empfindlich schadet. Verletzen Sie diese Pflicht schuldhaft, müssen Sie den Schaden ersetzen.

Für den Rahmen Ihrer Arbeitspflicht zählen die Umstände beim Vertragsabschluss; wie dieser Rahmen später ausgefüllt wird, richtet sich nach den Umständen im Lauf des Arbeitsverhältnisses. Nicht der Wortlaut entscheidet, sondern der Sinn der Vereinbarung. So kann etwa ein Abteilungsleiter auch eine andere Abteilung übernehmen müssen.

Nein. Wenn Ihr Dienstgeber Ihnen konkrete Anweisungen zur Wartung des Fahrzeugs gegeben hat, müssen Sie sich darüber hinaus kein zusätzliches Wissen selbst beschaffen. Ein Verschulden trifft Sie dann nicht schon deshalb, weil Sie etwas nicht wussten, das Ihnen niemand beigebracht hat.

Ja. Werden Sie freigestellt, gebührt Ihnen auch das Entgelt für jene Mehrleistungen, die in dieser Zeit regelmäßig angefallen wären. Als Maßstab dient der Durchschnitt Ihrer Überstunden aus dem Zeitraum davor.

Nur wenn Ihnen im Zusammenhang mit dem Fehlbetrag ein schuldhaftes und pflichtwidriges Verhalten vorzuwerfen ist, das so schwer wiegt, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wird. Auf bloße Verdachtsmomente kann die Entlassung nicht gestützt werden. Ihr Arbeitgeber muss den Grund beweisen.

Nein. Ob eine Verwarnung inhaltlich berechtigt war, kann das Gericht nicht gesondert feststellen. Eine Klage auf Feststellung, dass die Verwarnung unwirksam ist, ist deshalb nicht möglich.

Ein Gefäßchirurg hat schon aus seinem Anstellungsvertrag einen Anspruch darauf, auch tatsächlich beschäftigt zu werden, weil das Brachliegen seiner Fähigkeiten zwangsläufig sein handwerkliches Niveau senkt und einen unwiederbringlichen Schaden bedeutet. Eine Freistellung ist deshalb nur zulässig, wenn gewichtige Gründe dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung während der Kündigungsfrist objektiv unzumutbar machen.

Das Gericht darf ein betriebliches Disziplinarerkenntnis umfassend nachprüfen. Diese Nachprüfung erstreckt sich auch auf die Tatsachenfeststellungen der Disziplinarkommission.

Ja. Wer sich im Verfahren auf eine Dienstanweisung beruft, muss die zugrunde liegenden Tatsachen nicht in allen Einzelheiten schildern. Der Begriff der Dienstanweisung deckt auch eine knappe Umschreibung jener Tatsachen ab, die für ihr wirksames Vorliegen nötig sind. Anders ist es nur, wenn dazu konkret Gegenteiliges vorgebracht wird.