OGH 9 ObA 27/21t

Ein Kollektivvertrag wird so verstanden, wie ihn ein Leser dem Text nach verstehen muss. Maßgeblich ist der Wortlaut, nicht das, was sich die Verhandler dabei gedacht haben. Deshalb werden Personen, die den Kollektivvertrag mitverhandelt haben, dazu auch nicht befragt.

Maßgeblich ist zuerst der Wortlaut des Kollektivvertrags im Zusammenhang mit seinen übrigen Regelungen. Was die Vertragsparteien wollten, zählt nur, soweit es im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Ein älterer, bereits außer Kraft getretener Kollektivvertrag wird erst herangezogen, wenn der geltende Text kein eindeutiges Ergebnis liefert.

Es genügt, dass die Erklärung in Ihren Machtbereich gelangt ist. Sie müssen sie nicht persönlich erhalten haben. Ausreichend ist, dass Sie die Möglichkeit hatten, davon Kenntnis zu nehmen.

Ob objektiv damit gerechnet werden kann, dass Sie von einer Erklärung Kenntnis nehmen, richtet sich nach allen Umständen des einzelnen Falls. Eine allgemein gültige Frist gibt es dafür nicht.

Ja, wenn Sie eigenmächtig auf Urlaub gegangen sind und keine Urlaubsadresse hinterlassen haben. Die Erklärung gilt dann mit dem erfolglosen Zustellversuch an Ihrer Wohnadresse als zugegangen. Sonst gilt sie, sobald sie so in Ihren Machtbereich gelangt ist, dass Sie davon Kenntnis nehmen konnten und mussten.

Nur dann, wenn Sie darin dargelegt haben, weshalb das Rechtsmittel unzulässig ist. Eine leere Floskel oder ein Zurückweisungsantrag ohne Begründung reicht nicht aus. Zeigen Sie die Unzulässigkeit dagegen auf, werden Ihnen die Kosten ersetzt, auch ohne ausdrücklichen Antrag.

Beantworten Sie eine außerordentliche Revision, bevor Ihnen das Gericht die entsprechende Mitteilung zugestellt hat, werden Ihnen dafür keine Kosten ersetzt. Das gilt auch dann, wenn die Revision aus einem anderen Grund zurückgewiesen wird.

Bei der Anfechtung einer Kündigung wird nach einem objektiven Maßstab zuerst geprüft, ob wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt sind; das setzt eine Beschäftigung von mindestens sechs Monaten voraus. Für diese Umstände müssen Sie als anfechtende Person die Behauptungen aufstellen und den Beweis erbringen.

Ja, das kann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund sein. Vorausgesetzt ist, dass wirtschaftliche Schwierigkeiten zum Personalabbau zwingen, Ihr Arbeitsplatz betroffen ist und die Aufgaben aus Rationalisierungsgründen von anderen mitübernommen werden. Dabei muss eine nicht unbeträchtliche Kostenverringerung eintreten.

Ob wirtschaftliche Umstände als betriebliche Erfordernisse gelten, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, wird durch eine Abwägung geklärt. Dabei werden Ihre beeinträchtigten wesentlichen Interessen den Interessen des Betriebs gegenübergestellt.

Wie der Betrieb wirtschaftlich geführt wird, darf der Betriebsinhaber frei entscheiden; dazu ist er niemandem verpflichtet. Aus sozialen Gründen muss er aber alle Möglichkeiten ausschöpfen, seine bisherigen Beschäftigten weiter zu beschäftigen: Er darf nicht kündigen und dafür neue Leute einstellen, wenn es dafür keinen triftigen Anlass gibt, und er muss auch bei neuen Maschinen und Arbeitsmethoden zuerst die vorhandenen Beschäftigten einsetzen. Bei älteren und lange beschäftigten Personen gilt dabei ein besonders strenger Maßstab.

Die Auslegung einer Bestimmung des Kollektivvertrags betrifft in der Regel einen größeren Kreis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Deshalb hat eine solche Frage regelmäßig erhebliche Bedeutung und kann vom Obersten Gerichtshof behandelt werden.

Das Gericht prüft zuerst, ob die Kündigung wesentliche Interessen von Ihnen beeinträchtigt, dann ob es Gründe in Ihrer Person oder im Betrieb gibt, und wägt danach beide Seiten ab. Liegen betriebliche Gründe vor, muss die Kündigung das letzte Mittel sein. Können Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, muss Ihnen dieser vor der Kündigung angeboten werden, sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.