OGH 8 ObA 2/26s

Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn jemand für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit arbeitet. Dafür sprechen die Bindung an Weisungen zu Arbeitsort, Arbeitszeit und Verhalten, eine auf Zeit abgestellte Arbeitspflicht, dass der wirtschaftliche Erfolg dem Arbeitgeber zugutekommt, Fürsorge- und Treuepflichten sowie die Eingliederung in den Betrieb samt Kontrolle. Diese Merkmale müssen nicht alle vorliegen und können unterschiedlich stark ausgeprägt sein.

Ein Arbeitnehmer schuldet seine Arbeitsleistung für eine bestimmte Zeit, nicht einen bestimmten Erfolg. Der Umfang seiner Pflicht bemisst sich nicht nach einer vorgegebenen Stückzahl. Der Lohn steht daher der Arbeitszeit gegenüber und nicht der Menge der erledigten Arbeit.

Ein Arbeitsvertrag ist vor allem durch die persönliche Abhängigkeit gekennzeichnet, also dadurch, dass jemand der Autorität des Arbeitgebers unterworfen ist. Das zeigt sich in der organisatorischen Bindung an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrolle. Weisungen darüber, wie die Tätigkeit auszuführen ist, sind dafür nicht zwingend nötig; es genügt, wenn das Verhalten schon im Vertrag vorbestimmt ist und laufend kontrolliert wird.

Entscheidend ist, ob das Ziel des Vertrags ein bestimmter Arbeitserfolg war, für den Sie bezahlt werden, oder ob Ihre Arbeitskraft für eine gewisse Dauer zur Verfügung gestellt und entlohnt werden sollte. Im ersten Fall liegt ein Werkvertrag vor, im zweiten ein Dienstvertrag. Wie die Parteien den Vertrag bezeichnen, entscheidet dabei nicht.

Ein Dienstvertrag ist vor allem durch die persönliche Abhängigkeit des Dienstnehmers gekennzeichnet, also durch seine Unterordnung unter die Autorität des Dienstgebers. Sie zeigt sich vor allem in der Bindung an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrolle. Weisungen darüber, wie die Tätigkeit auszuführen ist, sind dafür nicht nötig.

Beim Arbeitsvertrag stellen Sie Ihre Arbeitskraft für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung, ohne dass ein bestimmtes Ergebnis geschuldet ist. Beim Werkvertrag kommt es dagegen auf das fertige Ergebnis als geschlossene Einheit an. Entscheidend ist, was die Beteiligten wollten: die Bezahlung der Arbeitskraft oder die Herstellung eines bestimmten Erfolges.

Wenn Sie den Ablauf Ihrer Arbeit selbst regeln und jederzeit ändern können; dann fehlt die persönliche Abhängigkeit und die Bindung an Weisungen, die ein echtes Arbeitsverhältnis prägt. Sachliche Vorgaben, die nur den Gegenstand der Leistung abgrenzen, sprechen nicht dagegen, persönliche Weisungen über die Art Ihrer Arbeit dagegen schon. Müssen Sie Ihre Arbeitskraft laufend bereithalten und werden monatlich entlohnt, spricht das für ein echtes Arbeitsverhältnis.

Sie schulden die Arbeit selbst, erbringen sie aber weitgehend selbstständig und ohne persönliche Abhängigkeit. Vorschriften darüber, wie Sie sich dabei persönlich zu verhalten haben, bestehen nicht. Ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, misst sich nach dieser persönlichen Abhängigkeit und nach keinem anderen Maßstab.

Hat das Berufungsgericht einen behaupteten Fehler des Erstgerichts geprüft und verneint, ist die Sache erledigt. Sie können diesen Mangel in der Revision nicht noch einmal geltend machen.

Eine Schlussfolgerung des Gerichts kann keine Aktenwidrigkeit sein. Mit diesem Rechtsmittelgrund können Sie sie daher nicht bekämpfen.

Eine Aktenwidrigkeit liegt nicht schon dann vor, wenn eine Feststellung einem Beweismittel widerspricht. Sie besteht nur darin, dass das Berufungsgericht den Inhalt eines bestimmten Aktenstücks unrichtig wiedergibt und zugrunde legt.

Das geht nur, wenn der Akteninhalt in einem wesentlichen Punkt unrichtig wiedergegeben wurde. Zieht das Gericht aus richtig dargestellten Beweisergebnissen bloß Schlüsse, die Ihnen nicht recht sind, ist das keine Aktenwidrigkeit.

Eine Aktenwidrigkeit gibt es nur, wenn der Inhalt einer Urkunde oder eines Protokolls unrichtig wiedergegeben wurde und dadurch ein fehlerhaftes Bild entstand. Weicht das Ergebnis der Beweisaufnahme bloß vom Vorbringen ab, genügt das nicht. Auch die Überlegungen der Gerichte zur Beweiswürdigung können Sie so nicht bekämpfen.

Ob ein Arbeitsvertrag oder ein freier Dienstvertrag vorliegt, entscheidet nicht die Bezeichnung oder die Gestaltung des schriftlichen Vertrags. Maßgeblich ist, wie das Verhältnis tatsächlich gehandhabt wurde. Weicht die gelebte Praxis vom Papier ab, zählt die Praxis.