ArbVG Art. 3

Nein. Ein Verzicht auf einen Anspruch, den Ihnen der Kollektivvertrag zusichert, ist eine für Sie ungünstigere Sondervereinbarung und deshalb ungültig.

Zahlt Ihnen Ihr Arbeitgeber mehr, als der Kollektivvertrag vorschreibt, können Sie mit ihm vereinbaren, dass damit überschaubare künftige Erhöhungen bereits abgegolten sind. Eine solche Vereinbarung ist zulässig, solange der Mindestsatz des Kollektivvertrags nicht unterschritten wird.

Im Vertrag dürfen kürzere Fristen vereinbart werden, innerhalb derer Sie Lohnansprüche geltend machen müssen. Das kann eine Frist sein, nach der der Anspruch verfällt, oder eine verkürzte Verjährungsfrist. Gegen zwingende gesetzliche Bestimmungen darf dabei aber nicht verstoßen werden.

Ja. Ein Kollektivvertrag darf auch für Ansprüche, auf die Sie nicht verzichten können, kurze Fristen zur Geltendmachung vorsehen; Fristen von drei oder vier Monaten gelten als zulässig. Solche Klauseln sind nur dann unwirksam, wenn sie gesetzlichen Fristen für die Geltendmachung widersprechen.

Ja. Alle Zulagen und Zuschläge mit Entgeltcharakter, die Sie auch in der normalen Arbeitszeit regelmäßig erhalten, gehören in die Berechnungsgrundlage, etwa Schmutz-, Erschwernis-, Gefahren- und Nachtarbeitszulagen. Ein Kollektivvertrag darf zwar die Berechnungsart ändern, nicht aber diese Grundlage kürzen.

Nein. Legt ein Kollektivvertrag Mindestentgelte in Euro fest und sieht er keine Ausnahme vor, ist das ein Gebot zur Zahlung in Geld. Ihr Arbeitgeber kann den Mindestlohn daher nicht durch Sachbezüge ersetzen, mag er sie auch für noch so günstig halten.

Ob eine mit Ihnen getroffene Sondervereinbarung für Sie günstiger ist als der Kollektivvertrag, wird nach der Rechtslage im Zeitpunkt beurteilt, in dem Sie die Vereinbarung geschlossen haben. Spätere Verbesserungen durch einen erst danach entstandenen Kollektivvertrag ändern daran nichts.

Für Sie gilt jeweils die günstigere Regelung. Verglichen wird aber nicht die ganze Betriebsvereinbarung mit dem ganzen Kollektivvertrag, sondern nur jene Bestimmungen, die rechtlich und sachlich zusammengehören, etwa alle Regeln zur Kündigung. Eine ungünstigere Betriebsvereinbarung ist in diesem Punkt wirkungslos.

Ob eine Regelung günstiger ist, wird bei der praktischen Anwendung des Günstigkeitsprinzips grundsätzlich anhand des Einzelfalls des betroffenen Arbeitnehmers beurteilt. Es kommt also auf Ihre eigene Lage an.

Ja. Wird ein Kollektivvertrag nur als Muster in Ihren Dienstvertrag übernommen, sichert er keinen Mindeststandard. Einzelne Punkte dürfen dann auch ungünstiger geregelt werden, etwa ein anderer Kündigungstermin. Anders ist es bei jenem Kollektivvertrag, der ohnehin für Sie gilt.

Ja. Zwischen zwei Kollektivverträgen gibt es keinen Günstigkeitsvergleich. Ein neuer Kollektivvertrag setzt den bisherigen in dem Bereich, den er regelt, außer Kraft, auch wenn die alte Regelung für Sie besser war.

Auch wenn Sie auf einen gesetzlich unabdingbaren Anspruch verzichten, kann die Vereinbarung wirksam sein, sofern Sie dadurch im Ergebnis günstiger gestellt werden. Das Günstigkeitsprinzip lässt solche sinnvollen vertraglichen Gestaltungen zu, etwa einen Verzicht gegen Entgelt.

Regeln beide denselben Gegenstand, gilt die Betriebsvereinbarung nur so weit, als sie für Sie günstiger ist als der höherrangige Kollektivvertrag. Nebeneinander gelten die Regelungen nie. Verglichen wird überhaupt nur, wenn tatsächlich beide Regelungen gleichzeitig in Geltung stehen.

Sieht der Kollektivvertrag eine Geldleistung vor, darf Ihr Arbeitgeber davon nicht von sich aus abgehen und stattdessen Naturalien geben. Das gilt auch dann, wenn es nur um einen Aufwandersatz geht und die Sachleistung gleich viel wert ist. Vereinbaren können Sie beide aber eine Regelung, die für Sie tatsächlich günstiger ist; gleich günstig genügt nicht.

Lässt eine Regel im Kollektivvertrag mehrere Deutungen zu und helfen die üblichen Auslegungsregeln nicht weiter, wird jene Deutung gewählt, die vernünftig und praktisch durchführbar ist. Es wird angenommen, dass die Vertragsparteien einen gerechten Ausgleich der Interessen wollten.

Ja. Auch wer einen Kollektivvertrag aushandelt, ist im regelnden Teil an ein Gebot der Gleichbehandlung gebunden. Als Grundlage kommen der arbeitsrechtliche und der verbandsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowie der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz in Betracht. Verstößt eine Regelung dagegen, ist sie nichtig.

Ja, eine solche Vereinbarung ist zulässig. Die Abfertigung aus dem bisherigen Angestelltenverhältnis wird dann nicht ausbezahlt; dafür werden die früheren Zeiten später mitgerechnet und nach dem höheren Vorstandsbezug bemessen. Insgesamt stehen Sie damit nicht schlechter.

Ja, wenn der Kollektivvertrag das selbst zulässt. Die Vertragsparteien dürfen einzelne Bestimmungen ausdrücklich nachgiebig gestalten, sodass Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag davon abweichen können. Im Regelfall bleibt der Kollektivvertrag aber zwingend.

Beim Vergleich zweier Regelungen kommt es auf die Einzelfälle der betroffenen Arbeitnehmer an. Was Sie oder Ihr Arbeitgeber persönlich für besser halten, ist dabei nicht ausschlaggebend. Geprüft wird nach objektiven sozialpolitischen Wertmaßstäben.

Verglichen werden nicht einzelne Bestimmungen für sich, sondern Gruppen von Regelungen, die rechtlich und sachlich zusammengehören, also denselben Regelungsgegenstand betreffen. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem sich der Kollektivvertrag und die abweichende Vereinbarung erstmals gegenüberstanden.