OGH 9 ObA 93/17t

Jener Teil eines Kollektivvertrags, der unmittelbar für alle Arbeitsverhältnisse gilt, wird wie ein Gesetz ausgelegt und nicht wie ein Vertrag zwischen zwei Personen. Es kommt also nicht darauf an, was einzelne Personen gemeint haben. Maßgeblich sind Wortlaut und Zweck der Regelung.

Lässt eine Regel im Kollektivvertrag mehrere Deutungen zu und helfen die üblichen Auslegungsregeln nicht weiter, wird jene Deutung gewählt, die vernünftig und praktisch durchführbar ist. Es wird angenommen, dass die Vertragsparteien einen gerechten Ausgleich der Interessen wollten.

Ein Kollektivvertrag wird so verstanden, wie ihn ein Leser dem Text nach verstehen muss. Maßgeblich ist der Wortlaut, nicht das, was sich die Verhandler dabei gedacht haben. Deshalb werden Personen, die den Kollektivvertrag mitverhandelt haben, dazu auch nicht befragt.

Maßgeblich ist zuerst der Wortlaut des Kollektivvertrags im Zusammenhang mit seinen übrigen Regelungen. Was die Vertragsparteien wollten, zählt nur, soweit es im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Ein älterer, bereits außer Kraft getretener Kollektivvertrag wird erst herangezogen, wenn der geltende Text kein eindeutiges Ergebnis liefert.

Nein. Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis reicht nur so weit, wie Gesetz, Kollektivvertrag, Arbeitsordnung oder Besoldungsordnung Spielraum lassen. Was dort geregelt ist, können Sie damit nicht aushebeln.

Ihr Arbeitgeber darf selbst festlegen, nach welchen Maßstäben er freiwillige Zusatzleistungen gewährt. Von diesen selbst gewählten Maßstäben darf er aber nicht ohne sachlichen Grund zu Ihrem Nachteil abweichen. Entscheidend ist daher, ob er in Ihrem Fall willkürlich von seinen eigenen Kriterien abgegangen ist.

Auch bei freiwilligen Leistungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht, muss der Arbeitgeber alle gleich behandeln. Er darf die Maßstäbe, die er selbst gewählt hat, nicht im Einzelfall willkürlich und ohne sachlichen Grund verlassen. Wer so benachteiligt wird, hat Anspruch auf dieselben Vorteile wie die anderen.

Ja. Auch wer einen Kollektivvertrag aushandelt, ist im regelnden Teil an ein Gebot der Gleichbehandlung gebunden. Als Grundlage kommen der arbeitsrechtliche und der verbandsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowie der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz in Betracht. Verstößt eine Regelung dagegen, ist sie nichtig.

Auch die Parteien eines Kollektivvertrags sind an den verfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz gebunden. Sie dürfen einem Beschuldigten daher kein Recht aberkennen, das unter sonst gleichen Verhältnissen jedem zusteht, und keine Verfahrensordnung festlegen, die elementaren Grundsätzen eines fairen Verfahrens widerspricht.

Die Regeln über die Beweislast kommen erst zum Zug, wenn die Beweisergebnisse nicht ausreichen, um einen wesentlichen Umstand als erwiesen oder als nicht erwiesen anzusehen. Solange sich das Gericht ein Bild machen kann, spielt die Beweislast keine Rolle.

Wenn das Gericht eindeutig feststellt, ob etwas geschehen ist oder nicht, kommt es auf die Beweislast nicht mehr an. Alle Fragen, wer etwas zu beweisen hatte, sind dann gegenstandslos. Das gilt auch dann, wenn das Gericht dabei über das Vorbringen der Parteien hinausgegangen ist.

Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz darf Ihr Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, also ohne sachliche Rechtfertigung, schlechter behandeln als die übrigen. Er darf aber zeitlich unterscheiden und eine Vergünstigung jenen Arbeitnehmern, die erst ab einem bestimmten Zeitpunkt in Betracht kommen, nicht mehr gewähren.

Der Oberste Gerichtshof nimmt Ihr Rechtsmittel nur an, wenn eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung offen ist. Diese Voraussetzung muss noch zu jenem Zeitpunkt bestehen, in dem er entscheidet. Wurde die Frage inzwischen in einer anderen Entscheidung geklärt, wird Ihr Rechtsmittel zurückgewiesen.

Wie die Feststellungen in einem Urteil im Einzelfall zu verstehen sind, ist in der Regel keine Frage von grundsätzlicher Bedeutung. Sie können damit deshalb meist nicht an das Höchstgericht herantreten.