OGH 9 ObA 57/24h

Lässt eine Regel im Kollektivvertrag mehrere Deutungen zu und helfen die üblichen Auslegungsregeln nicht weiter, wird jene Deutung gewählt, die vernünftig und praktisch durchführbar ist. Es wird angenommen, dass die Vertragsparteien einen gerechten Ausgleich der Interessen wollten.

Die Gerichte haben nur die bestehenden Gesetze anzuwenden; unbefriedigende Bestimmungen zu ändern ist Sache des Gesetzgebers. Sie dürfen keine Gedanken in ein Gesetz hineinlesen, die darin nicht enthalten sind. Maßgebend ist der objektive Sinn des ordnungsgemäß kundgemachten Wortlauts; was im Gesetz nicht einmal angedeutet ist, kann auch durch Auslegung nicht gelten.

Ist eine Bestimmung im Kollektivvertrag unklar, wird im Zweifel angenommen, dass die Vertragsparteien eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen wollten. Ebenso wird angenommen, dass sie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen wollten und niemanden ungleich behandeln wollten.

Maßgeblich ist zuerst der Wortlaut des Kollektivvertrags im Zusammenhang mit seinen übrigen Regelungen. Was die Vertragsparteien wollten, zählt nur, soweit es im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Ein älterer, bereits außer Kraft getretener Kollektivvertrag wird erst herangezogen, wenn der geltende Text kein eindeutiges Ergebnis liefert.

Ja. Ein Kollektivvertrag darf auch für Ansprüche, auf die Sie nicht verzichten können, kurze Fristen zur Geltendmachung vorsehen; Fristen von drei oder vier Monaten gelten als zulässig. Solche Klauseln sind nur dann unwirksam, wenn sie gesetzlichen Fristen für die Geltendmachung widersprechen.

Das Gericht darf seine Entscheidung nicht auf eine rechtliche Überlegung stützen, die Sie nicht beachtet haben und auf die Sie das Gericht nicht hingewiesen hat. Sie müssen die Gelegenheit bekommen, sich dazu zu äußern.

Ja. Grundsätzlich muss jede Seite beweisen, was für sie günstig ist. Wie die Beweislast verteilt wurde, können Sie noch beim Obersten Gerichtshof bekämpfen. Nicht bekämpfen können Sie dagegen Erfahrungssätze, die das Gericht seinen Feststellungen zugrunde gelegt hat.

Wer sich darauf beruft, dass in seinem Fall eine Ausnahme von einer allgemeinen Regel vorliegt, muss diese Ausnahme beweisen. Die Beweislast trifft also denjenigen, der sich auf die Ausnahme stützt.

Zwingende gesetzliche Bestimmungen können weder durch Ihren Arbeitsvertrag noch durch einen Kollektivvertrag abbedungen werden. Zulässig ist das nur, wenn das Gesetz dazu ausdrücklich ermächtigt. Eine Kollektivvertragsbestimmung, die dagegen verstößt, ist ungültig und wirkungslos.

Der Teil eines Kollektivvertrags, der Rechte und Pflichten der Beschäftigten regelt, wirkt wie ein Gesetz. Er gilt unmittelbar für Ihr Arbeitsverhältnis. Er muss dazu nicht erst in Ihren Arbeitsvertrag übernommen werden.

Nein. Ein Gesetz darf auf einen nicht geregelten Fall nur übertragen werden, wenn eine echte Lücke besteht, das Gesetz also gemessen an seiner eigenen Absicht ungewollt unvollständig ist. Dass eine Regelung wünschenswert wäre, reicht nicht aus; sonst würde das Gericht an die Stelle des Gesetzgebers treten.

Jede Partei muss die Umstände behaupten und beweisen, die für ihren Standpunkt sprechen. Als Geschädigter müssen Sie den Schaden, die Verursachung und die weiteren Voraussetzungen der Haftung beweisen, bei einem Kraftfahrzeugunfall etwa, dass der Schaden beim Betrieb des Fahrzeugs entstanden ist. Der Gegner muss beweisen, was seine Haftung ausschließt oder einschränkt.

Das ist möglich. In Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, dürfen die Kollektivvertragspartner von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Regelungen festlegen; bereits bestehende abweichende Regelungen blieben in Kraft. Berufen Sie sich auf die gesetzliche Frist, müssen Sie behaupten und beweisen, dass kein Saisonbetrieb vorliegt.

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung auf Grundlage der gesetzlichen Kündigungsfrist verlangen, müssen Sie behaupten und beweisen, dass kein Saisonbetrieb vorliegt. Diese Beweislast trifft nicht den Arbeitgeber.