OGH 4 Ob 176/22v

Es gilt der allgemeine Grundsatz, dass Auflösungsgründe und Kündigungsgründe ohne unnötigen Aufschub geltend gemacht werden müssen.

Verträge, die auf Dauer angelegt sind, können Sie bei einem wichtigen Grund vorzeitig auflösen. Die sonst vereinbarten Kündigungsfristen und Kündigungstermine müssen Sie dabei nicht einhalten. In der Regel müssen Sie auch keine Nachfrist setzen.

Ein auf Dauer angelegter Vertrag kann vorzeitig aufgelöst werden, wenn Gründe vorliegen, die bei anderen Verträgen einen Rücktritt rechtfertigen würden. Die Auflösung wirkt dabei nur für die Zukunft.

Ein auf Dauer angelegter Vertrag kann durch einseitige Erklärung enden, wenn ein wichtiger Grund die Fortsetzung unzumutbar macht. In Betracht kommen vor allem Vertragsverletzungen, der Verlust des Vertrauens oder schwere Änderungen der Verhältnisse. Beweisen muss diese Gründe, wer die Auflösung erklärt; Umstände, mit denen von Anfang an zu rechnen war, genügen nicht.

Ob ein Verhalten so schwer wiegt, dass eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist, wird nach den Umständen des Einzelfalls beurteilt. Dabei kommt es nicht darauf an, wie lange die Kündigungsfrist noch dauern würde oder wie lange der Vertrag noch läuft. Auch die Frage, ob es wieder Gelegenheit zu einer Verletzung dienstlicher Interessen gäbe, spielt keine Rolle.

Nicht jeder Verstoß gegen die Ordnung im Betrieb rechtfertigt eine Entlassung. Nötig ist, dass Sie die Interessen des Arbeitgebers so schwer verletzen, dass ihm eine Zusammenarbeit nicht einmal mehr für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar ist.

Ihr Arbeitgeber muss die Entlassung sofort aussprechen, sobald ihm der Grund bekannt geworden ist. Im späteren Gerichtsverfahren darf er aber noch weitere Gründe vorbringen, die er zuvor nicht genannt hat.

Nein. Sofort erklärt werden muss nur die Entlassung selbst, nicht ihre Begründung. Nennt Ihr Arbeitgeber dabei einen unrichtigen Grund, bleibt die Entlassung dennoch wirksam, wenn er im Prozess einen tragfähigen Grund nachweist.

Die Gründe für eine Entlassung müssen im Entlassungsschreiben nicht ausdrücklich genannt sein. Ihr Arbeitgeber kann später weitere Gründe heranziehen. Das gilt auch dann, wenn er davon erst nach der Entlassung erfahren hat.

Ob ein Verhalten eine Entlassung rechtfertigt, wird nicht nach dem persönlichen Empfinden Ihres Arbeitgebers beurteilt, sondern nach einem sachlichen Maßstab. Entscheidend ist, ob das Vertrauen nach den üblichen Anschauungen so stark erschüttert ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar wäre.

Eine Auflösung wirkt schon dann, wenn sie gegenüber dem Vertragspartner ausdrücklich erklärt wird. Die Gründe dafür dürfen Sie auch erst im Verfahren vorbringen. Aus Ihrer Erklärung muss aber deutlich hervorgehen, dass Sie den Vertrag außerordentlich auflösen und nicht bloß gewöhnlich kündigen.

Bei der Frage, ob eine Entlassung berechtigt war, zählen auch Umstände, von denen der Arbeitgeber erst danach erfahren hat. Waren Sie aber schon bei oder vor der Entlassung arbeitsunfähig, ist die Entlassung unwirksam. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber davon erst später erfahren hat.

Vertrauensunwürdig macht Sie jedes Tun oder Unterlassen, das Ihr Arbeitgeber nach Art und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis so ernst nehmen darf, dass er befürchten muss, Sie würden Ihre Pflichten nicht mehr getreu erfüllen. Es kommt darauf an, ob seine dienstlichen Interessen dadurch gefährdet sind.

Entscheidend ist, ob Sie durch Ihr Verhalten das Vertrauen Ihres Arbeitgebers verwirkt haben. Wie lange die Kündigungsfrist im Einzelfall noch dauert, spielt dabei keine Rolle. Auch dass Sie bereits dienstfrei gestellt sind oder keine Gelegenheit mehr hätten, dienstliche Interessen zu verletzen, ändert nichts.

Welche Gründe die Fortsetzung eines Dauervertrags unzumutbar machen, entscheidet sich fast immer nach dem einzelnen Fall. Das Höchstgericht greift diese Frage nur auf, wenn die Vorinstanzen das Gewicht der Gründe auffallend falsch beurteilt haben.

Entscheidungen, die nur den Einzelfall betreffen, prüft der Oberste Gerichtshof nur, wenn dem Gericht ein grober Fehler bei der Auslegung des Gesetzes unterlaufen ist. Wo das Gesetz eine Entscheidung nach billigem Ermessen verlangt, greift er nur bei einer eklatanten Überschreitung dieses Ermessens ein.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.

Ob eine Vertragsbestimmung so wesentlich ist, dass ihre Verletzung durch das Unternehmen den Handelsvertreter zur vorzeitigen Auflösung berechtigt, lässt sich nicht allgemein sagen. Das ist immer nur nach den Umständen des einzelnen Falles zu beurteilen.

In der Regel nicht. Ob ein wichtiger Grund für die vorzeitige Auflösung eines Vertrags vorliegt, hängt so sehr von den Umständen Ihres Falles ab, dass darin meist keine Frage von grundsätzlicher Bedeutung liegt. Nur bei einer krassen Fehlbeurteilung greift das Höchstgericht ein.

So wie bei der Entlassung dürfen auch beim Austritt weitere Gründe später vorgebracht werden. Sie können sich also im Verfahren auch auf einen Grund berufen, den Sie bei Ihrem Austritt nicht genannt haben.