OGH 8 ObA 35/24s

Zahlt der Arbeitgeber eine Leistung regelmäßig, ohne ausdrücklich zu betonen, dass sie freiwillig und jederzeit widerrufbar ist, kann daraus ein fester Anspruch entstehen. Entscheidend ist, welchen Eindruck die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Betrachtung vom Verhalten des Arbeitgebers haben mussten. Was der Arbeitgeber innerlich wollte, zählt dabei nicht.

Ein Grund für eine Entlassung muss unverzüglich geltend gemacht werden. Ihr Dienstgeber darf mit dem Ausspruch der Entlassung also nicht zuwarten.

Der Entlassungsgrund gilt als bekannt, sobald der Arbeitgeber alle wesentlichen Einzelheiten der Handlung und der Person kennt. Weiß es sein Stellvertreter oder ein leitender Angestellter, der für Personal zuständig ist, und meldet dieser es nicht sofort weiter, muss sich der Arbeitgeber das zurechnen lassen. Ob diese Person selbst entlassen dürfte, spielt keine Rolle.

Ja. Wer eine Sache aus dem Besitz des Arbeitgebers wegnimmt, gibt damit im Regelfall einen Entlassungsgrund, auch wenn sie wenig wert ist. Auf den Wert kommt es bei Eigentumsdelikten normalerweise nicht an. Nur besondere Umstände des Einzelfalls, die eindeutig gegen einen Vertrauensverlust sprechen, können anderes ergeben.

Ob Ihr Vorbringen eine bestimmte Tatsache enthält und ob es ausreichend genau ist, richtet sich nach dem einzelnen Fall. Solche Fragen haben keine Bedeutung über Ihr Verfahren hinaus. Der Oberste Gerichtshof prüft sie deshalb im Regelfall nicht.

Entscheidungen, die nur den Einzelfall betreffen, prüft der Oberste Gerichtshof nur, wenn dem Gericht ein grober Fehler bei der Auslegung des Gesetzes unterlaufen ist. Wo das Gesetz eine Entscheidung nach billigem Ermessen verlangt, greift er nur bei einer eklatanten Überschreitung dieses Ermessens ein.

Für die Einstufung als leitender Angestellter steht im Vordergrund, welchen Einfluss Sie auf das Eingehen und Beenden von Arbeitsverhältnissen haben. Wichtig ist auch Ihr Einfluss auf Gehälter, Vorrückungen, Urlaubseinteilung, Anordnung von Überstunden, Weisungen und die Disziplin im Betrieb. Völlige Weisungsfreiheit ist nicht nötig, weil auch leitende Angestellte selbst Arbeitnehmer sind.

Als leitender Angestellter gelten Sie vor allem dann, wenn Sie durch Ihre Stellung an der Seite des Arbeitgebers Arbeitgeberaufgaben ausüben und dadurch in einen Interessengegensatz zu den anderen Beschäftigten geraten können. Dafür genügt es, wenn sich Ihr Einfluss nur auf eine Abteilung erstreckt, denn auch dann greifen Sie in die Interessen anderer ein.

Wer als Abteilungsleiter über die Arbeitsverhältnisse der unterstellten Mitarbeiter bestimmen kann, gilt als leitender Angestellter. Dazu zählt, dass Sie Dienstverhältnisse begründen und beenden, im Rahmen eines vorgegebenen Budgets Gehälter vereinbaren und über den Einsatz der Mitarbeiter entscheiden.

Das Arbeitszeitgesetz zieht den Kreis der leitenden Angestellten weiter als andere Gesetze. Auch wenn Sie als leitender Angestellter von diesem Gesetz ausgenommen sind, kann ein Kollektivvertrag oder Ihr Arbeitsvertrag eine Vergütung für Überstunden vorsehen.

Wer einen Betrieb nach den Weisungen der Geschäftsleitung selbständig in allen Belangen führt, also Einkauf, Abrechnung, Aufsicht über Lokal und Personal sowie die Arbeitseinteilung besorgt, ist leitender Angestellter im Sinn des Arbeitszeitgesetzes. Daran ändert es nichts, wenn Sie niemanden aufnehmen, kündigen oder entlassen und keine Löhne und Gehälter vereinbaren dürfen.

Sie können auch dann leitender Angestellter sein, wenn Sie an Weisungen der Geschäftsleitung gebunden sind, denn völlige Entscheidungsfreiheit gibt es in keinem Arbeitsverhältnis. Die Weisungen dürfen aber nicht so weit gehen, dass Ihre Entscheidungsbefugnis praktisch auf das bei gewöhnlichen Beschäftigten übliche Maß eingeschränkt wird.

Als leitender Angestellter im Sinn des Arbeitszeitgesetzes können Sie mit Ihrem Arbeitgeber sowohl die Arbeitszeit als auch ein allfälliges Entgelt für Überstunden frei vereinbaren. Das gilt hier auch nach dem Kollektivvertrag.

Der Begriff des leitenden Angestellten verfolgt in den Gesetzen unterschiedliche Zwecke. Beim Betriebsrat geht es darum, dass solche Personen eine ganz andere Interessenlage haben als die übrigen Beschäftigten. Im Arbeitszeit- und Arbeitsruherecht geht es dagegen darum, dass sich diese Personen ihre Arbeitszeit weitgehend selbst einteilen können und gewöhnlich überdurchschnittlich verdienen.

Ob jemand als leitender Angestellter gilt, hängt vor allem davon ab, ob er über Personalangelegenheiten entscheiden darf. Gerade diese Befugnis bewirkt den Interessengegensatz zu den übrigen Beschäftigten, auf dem diese Ausnahme beruht.

Sie können beanstanden, dass die Tatsachenfeststellungen des Gerichts lückenhaft sind. Das gilt aber nur, wenn Tatsachen fehlen, die für die rechtliche Entscheidung wesentlich sind, und nur, wenn diese Punkte nach dem Vorbringen der Parteien und dem Verfahrensverlauf überhaupt zu prüfen waren.

Bei Diebstahl und Veruntreuung nimmt das Gesetz den Vertrauensverlust ohne weitere Prüfung an. Bei einer anderen strafbaren Handlung muss die Tat objektiv geeignet sein, das Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören. Dabei kommt es nicht auf dessen persönliche Einstellung an, sondern auf die gewöhnliche Anschauung der beteiligten Kreise, und auch Ihr bisheriges Verhalten ist zu berücksichtigen.

Nicht jede strafbare Handlung berechtigt zur Entlassung. Es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber wegen Ihres Verhaltens objektiv gerechtfertigt befürchten muss, dass seine Interessen und Belange durch Sie gefährdet sind.

Ob ein Fehlverhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist, ob das Verhalten bei sachlicher Betrachtung geeignet war, das Vertrauen des Arbeitgebers so weit zu erschüttern, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Ob eine vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigt war, lässt sich immer nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Deshalb liegt darin keine Rechtsfrage, die über den Fall hinausreicht.

Ob eine sonstige strafbare Handlung Sie für den Arbeitgeber untragbar macht, richtet sich nach den konkreten Auswirkungen der Tat auf das Arbeitsverhältnis. Zu beachten sind dabei die Umstände der Tat, besonders die Schwere des Verschuldens und die Folgen, sowie die Art Ihrer Arbeit.