Arbeitsrecht

Für die Frist zur Anrechnung von Vordienstzeiten genügt es, wenn Sie innerhalb von sechs Monaten ab der Mitteilung über die Feststellung eine Klage einbringen. Sie müssen den Anspruch davor nicht zusätzlich außergerichtlich bei Ihrem Dienstgeber geltend machen.

Für den Ersatz des Verdienstentgangs wegen einer Absonderung kommt es nicht darauf an, dass eine österreichische Behörde sie angeordnet hat. Auch eine Maßnahme der Behörde eines anderen Mitgliedstaats ist zu berücksichtigen, wenn sie nach Zielsetzung, Art und Wirkung vergleichbar ist.

Die Vergütung für den Verdienstentgang bei einer Absonderung schuldet zwar der Bund, auszahlen muss sie Ihnen aber der Arbeitgeber zu den betriebsüblichen Zahlungsterminen. Zahlt er nicht, können Sie ihn beim Arbeits- und Sozialgericht auf Zahlung klagen.

Der Anspruch auf Vergütung nach dem Epidemiegesetz besteht auch dann, wenn daneben eine Entgeltfortzahlung vorgesehen ist. Er tritt hinter diese zivilrechtlichen Ansprüche nicht zurück.

Wird eine zweite Kündigung nur ausgesprochen, um eine zweifelhafte erste Beendigung zu bestätigen, kommt es auf den Beweggrund der ersten Kündigung an. Anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass inzwischen neue Umstände eingetreten sind und ein anderer Beweggrund ausschlaggebend war.

Die Vorschriften über den Arbeitnehmerschutz und der Umgang mit Arbeitsmitteln sind Schutzgesetze, die auch im Verhältnis der Arbeitnehmer untereinander gelten. Auch Ihre Arbeitskollegen sind also durch diese Regeln geschützt, und Sie sind es gegenüber Ihren Kollegen.

Es reicht nicht, dass die vorgesehene Tätigkeit eine längere Erprobung erfordert als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit. Aus der getroffenen Vereinbarung muss außerdem hervorgehen, dass die Befristung tatsächlich der Erprobung der Arbeitnehmerin dient. Aus einer dreimonatigen Befristung, deren erster Monat der gesetzliche Probemonat sein soll, lässt sich das noch nicht ableiten.

Das europäische Grundrecht auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung gilt nur so weit, wie es das europäische Recht und die nationalen Vorschriften ausgestalten. Weder das europäische noch das österreichische Recht ordnet für einen Verstoß an, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Aus diesem Grundrecht können Sie daher keine Feststellung eines unbefristeten Dienstverhältnisses ableiten.

Zeiten in einem Dienstverhältnis zu einer Gebietskörperschaft werden der Dauer Ihres Dienstverhältnisses zugerechnet. Innerhalb der Europäischen Union kommt es dabei nicht darauf an, ob es sich um eine inländische Gebietskörperschaft handelt.

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung auf Grundlage der gesetzlichen Kündigungsfrist verlangen, müssen Sie behaupten und beweisen, dass kein Saisonbetrieb vorliegt. Diese Beweislast trifft nicht den Arbeitgeber.

Vereinbaren Sie mit Ihrem Dienstgeber eine Teilzeit zur Wiedereingliederung nach einer langen Krankheit, verzichtet er damit nicht darauf, sich auf das Ende des Dienstverhältnisses nach einem Jahr Dienstverhinderung zu berufen. Werden Sie neuerlich krank, kann er das trotz dieser Vereinbarung geltend machen.

Ob der allgemeine Kündigungsschutz nach österreichischem Recht gilt, richtet sich nach dem Recht, das für Ihren Arbeitsvertrag maßgeblich ist. Unterliegt der Arbeitsvertrag österreichischem Recht, gilt auch dieser Kündigungsschutz.

Ja. Unterliegt Ihr Dienstverhältnis österreichischem Vertragsrecht, ist auch der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar. Er setzt aber voraus, dass ein in Österreich gelegener Betrieb vorhanden ist, und zwar auch bei Sachverhalten mit Auslandsbezug.

Gelten für Sie die Abfertigungsregeln für Bauarbeiter weiter und beginnen Sie dann Tätigkeiten, aufgrund derer Sie von Gesetzes wegen als Angestellter beschäftigt sind, richtet sich Ihre Abfertigung ab diesem Zeitpunkt nach dem Angestelltengesetz.

Das kann sein. Wird Ihre Arbeit in einem organisierten Betrieb erbracht und sind Sie in dessen Ordnung eingegliedert, kann schon die Bindung an bestimmte sachliche Vorgaben zusammen mit einer Sie voll beanspruchenden Beschäftigung genügen. Dann liegt persönliche Abhängigkeit und damit ein Arbeitsverhältnis vor.

Sobald Sie aus dem Betrieb ausscheiden, wird aus der Pensionszusage in der Betriebsvereinbarung ein eigener vertraglicher Anspruch gegen Ihren früheren Arbeitgeber. Ab diesem Zeitpunkt wirkt sie nicht mehr als betriebliche Regelung, die für alle gilt. In einen so entstandenen einzelvertraglichen Anspruch kann auch ein Kollektivvertrag nicht eingreifen.

Nicht für alle Zukunft. Wird das Unternehmen weitergeführt, rechtfertigen selbst schwerste wirtschaftliche Schwierigkeiten nur eine vorübergehende Einstellung. Bessert sich die Ertragslage nachhaltig, sind die Zahlungen wenigstens teilweise wieder aufzunehmen, soweit das den Fortbestand nicht gefährdet.

Die Regel über beiderseitiges Verschulden dient nicht dazu, die Folgen einer ungerechtfertigten Entlassung für den Arbeitgeber abzumildern. Ihr schuldhaftes Verhalten darf nicht bloß darin bestehen, dass es für eine Entlassung nicht ausgereicht hat. Es muss ein davon unabhängiges, zusätzliches Verhalten sein, das für die Entlassung ursächlich war.

Die Regelung des Angestelltengesetzes über die Entgeltfortzahlung rund um die Geburt ist durch das Mutterschutzgesetz weitgehend überholt. Sie gilt aber weiterhin für Arbeitnehmerinnen, die nicht pflichtversichert sind und wegen der Unentgeltlichkeit ihres Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Wochengeld haben.

Es gibt zwei Formen. Bei der abgeleiteten Nettolohnvereinbarung wird zuerst ein Bruttobetrag ermittelt und daraus der Nettobetrag errechnet. Bei der echten Nettolohnvereinbarung wissen beide Seiten überhaupt nicht, welcher Bruttobetrag dahintersteht.

Ihr schuldhaftes Verhalten muss mit einem schuldhaften Verhalten des Arbeitgebers zusammenwirken, das über die Entlassungserklärung selbst hinausgeht. Ein Verhalten, das für eine Entlassung nicht ausreicht, genügt dafür nicht. Es muss ein davon unabhängiges, zusätzliches Verhalten sein, das für die Entlassung ursächlich war.

Nein, nicht automatisch. Eine Probezeit, die länger als erlaubt vereinbart wurde, ist insoweit unwirksam. Ob deshalb ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt, hängt davon ab, was die Parteien insgesamt vereinbaren wollten.

Ein Lehrverhältnis kann einvernehmlich vorzeitig aufgelöst werden. Deshalb können Sie sich als Lehrling mit einer an sich unwirksamen Entlassung ausdrücklich oder durch Ihr Verhalten einverstanden erklären; das Lehrverhältnis endet dann rückwirkend mit dem Zugang dieser Erklärung. Sie können also auf Ihren besonderen Schutz verzichten und statt der Fortsetzung Ihre Geldansprüche geltend machen.

Erweist sich die Entlassung als ungerechtfertigt, wird Ihnen ein Mitverschulden nur angelastet, wenn Sie sich schuldhaft verhalten haben und dieses Verhalten zusammen mit einem schuldhaften Verhalten des Arbeitgebers für die Entlassung ursächlich war. Das Verhalten des Arbeitgebers darf dabei nicht bloß in der Entlassungserklärung selbst bestehen. Ihr Verhalten darf nicht bloß darin liegen, dass ein Entlassungsgrund knapp nicht erfüllt ist.

Das ist kein Probearbeitsverhältnis, sondern ein befristeter Vertrag. Er endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit; jederzeit lösen können beide Seiten ihn nur im ersten Monat, danach nur aus wichtigem Grund. Ob danach weitergearbeitet wird, bleibt dem Arbeitgeber überlassen.

Ja, aber erst nach den ersten drei Monaten und immer nur für den jeweils gleichen Zeitraum. Rückblickend wird verglichen, was Sie sich erspart und was Sie anderweitig verdient oder absichtlich nicht verdient haben. Damit soll verhindert werden, dass Sie durch die Beendigung bereichert werden.

Ja. Wird ein befristeter Vertrag nur deshalb verlängert, weil Sie aus persönlichen Gründen darum gebeten haben, liegt keine unzulässige Aneinanderreihung befristeter Verträge vor. Dass Sie die Verlängerung bloß beantragt haben, genügt dafür allerdings nicht.

Kündigung, Entlassung, Rücktritt und ähnliche Erklärungen dürfen grundsätzlich nicht an eine Bedingung geknüpft werden, weil der Empfänger sofort wissen muss, woran er ist. Eine Bedingung ist aber zulässig, wenn dadurch keine Ungewissheit entsteht, etwa weil ihr Eintritt allein vom Empfänger abhängt oder er dadurch das gestörte Vertrauen wiederherstellen kann.

Eine Kündigung muss weder eine Frist noch einen Termin nennen. Nennt sie doch einen Zeitpunkt, ist das nicht in jedem Fall eine verbindliche Erklärung, aber auch nicht einfach eine jederzeit austauschbare Mitteilung. Was davon vorliegt, ist im Einzelfall nach dem Wortlaut und den näheren Umständen zu prüfen.

Dann ist das Entlassungsrecht des Arbeitgebers im Zweifel darauf beschränkt. Er darf nicht wählen, ob er das Disziplinarverfahren durchführt oder einfach so entlässt. Ein solches Wahlrecht müsste sich zumindest aus dem Zusammenhang des Kollektivvertrags ergeben.