Arbeitsrecht

Wer eine Verfehlung nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, zeigt damit meist, dass ihm die Weiterbeschäftigung zumutbar ist. Nicht jede Verzögerung bedeutet aber einen Verzicht, etwa wenn die allein zuständige Person auf Geschäftsreise war. Sie müssen im Verfahren zumindest andeuten, dass Ihr Arbeitgeber verzichtet hat; die bloßen Daten von Vorfall und Entlassung genügen nicht.

Drei Jahre nach dem Auszahlungstag. Dass der Kollektivvertrag den Lauf der kurzen Verfallsfrist an eine ordentliche Lohnabrechnung knüpft, ändert nichts daran, wann Ihr Entgelt fällig wird. Ab dieser Fälligkeit läuft die dreijährige Verjährung.

Ja. Wer Arbeitskräfte überlässt, muss das wirtschaftliche Wagnis eines Unternehmers tragen, auch das Risiko, die vereinbarte Arbeitszeit auszulasten. Vereinbart Ihr Arbeitgeber, dass er nur für die Zeit im Betrieb des Beschäftigers zahlt, trägt er dieses Risiko nicht mehr und es liegt keine erlaubte Überlassung vor.

Das ist möglich. Der Begriff „ständiger Betrieb“ in Kollektivverträgen meint Ihre Arbeitsstelle, also Betriebsstätte, Werksgelände oder Lager, und nicht den Betrieb im Sinne des Betriebsrätegesetzes. Damit sollen die Arbeiten an der regelmäßigen Arbeitsstelle von jenen abgegrenzt werden, die ausnahmsweise außerhalb zu leisten sind.

Ja. Die Regeln über die Unterbrechung der Verjährung gelten sinngemäß auch für Verfalls- und Ausschlussfristen im Arbeitsrecht. Erkennt Ihr Arbeitgeber den Anspruch an, auch stillschweigend, beginnt die Frist neu. Ebenso wirkt eine Klage, mit der Sie den Bestand des Arbeitsverhältnisses oder die Kündigung bekämpfen.

Nicht unbedingt. Auch bei einer Kündigung, die schriftlich und mit Angabe des Grundes erfolgen muss, kommt es darauf an, wie Sie als Empfänger den verwendeten Ausdruck verstehen mussten. Hatte er für die Beteiligten erkennbar eine besondere Bedeutung, gilt diese, selbst wenn die angeführte Gesetzesstelle nach ihrem Wortlaut nicht passt.

Ihr Arbeitsort ist der regelmäßige Mittelpunkt Ihrer tatsächlichen Tätigkeit und muss nicht mit dem Betriebssitz zusammenfallen. Liegt Ihre ständige Arbeitsstelle außerhalb, gilt diese als Arbeitsort. Erstreckt sich Ihre Arbeit auf einen größeren Bereich, ist dieser der Arbeitsort, und erst wenn Sie nicht täglich heimkehren können, liegt eine Dienstreise vor.

Als Betriebsvereinbarung wirkt sie nicht, ihr Inhalt kann aber Teil Ihres Arbeitsvertrags werden. Wurde er Ihnen bekanntgegeben und haben Sie ihn stillschweigend hingenommen, oder wurde er tatsächlich gelebt, ergänzt er den Einzelvertrag. So können etwa zugesagte Prämien oder Betriebspensionen weiter gelten.

Ja. Auch wenn Sie Ihre Entlassung bei Gericht anfechten, gelten dieselben Grundsätze wie sonst: Die Klage wahrt die Frist nur, wenn Sie das Verfahren ordentlich fortsetzen. Das gilt auch für Fristen, nach deren Ablauf ein Anspruch verfällt.

Bei Vertragsbediensteten meint das Monatsentgelt nicht die gesamte Entlohnung, sondern steht neben den übrigen Bezügen wie Familienzulage, Mehrarbeitsvergütung oder Aufwandsentschädigung. Für die Abfertigung zählen das Monatsentgelt, die Familienzulagen sowie die Teuerungszuschläge und Ausgleichszulagen. Sonderzahlungen nach den Teuerungszuschlagsverordnungen zählen nicht dazu.

Auch bei Eingriffen in Anwartschaften aus einem Kollektivvertrag sind Grundrechte zu beachten, vor allem der Schutz des Eigentums und die Gleichbehandlung. Ein Eingriff ist sachlich gerechtfertigt, wenn schutzwürdige Interessen des Betriebes und der Arbeitnehmer vorliegen; verhältnismäßig ist er bei kollektivvertraglicher Regelung grundsätzlich anzunehmen. Bei der Einschränkung ist auf die unterschiedliche Dauer der bisherigen Berufsausübung Bedacht zu nehmen, was bei genereller Einstellung des weiteren Erwerbs jedenfalls gewahrt ist.

Eine Kündigung selbst können Sie nicht zum Gegenstand einer Feststellungsklage machen, weil sie das Arbeitsverhältnis unmittelbar gestaltet. Sie können nur feststellen lassen, ob Ihr Arbeitsverhältnis weiter besteht. Ob die Kündigung berechtigt war, prüft das Gericht dabei nur als Vorfrage.

Das hängt davon ab, warum der Arbeitgeber mehreren Kollektivverträgen unterliegt. Zu unterscheiden ist, ob er tatsächlich in fachlich verschiedenen Bereichen tätig ist oder ob die mehrfache Zugehörigkeit für seine Tätigkeit gar nicht nötig wäre. Nicht benötigte Gewerbeberechtigungen bleiben dabei außer Betracht.

Ist der Betrieb organisatorisch nicht in getrennte Abteilungen gegliedert, richtet sich das Entgelt nach dem wirtschaftlich maßgeblichen Bereich. Gilt für diesen ein Mindestlohntarif, verdrängt er den Kollektivvertrag, der für den untergeordneten Bereich gälte. Dasselbe gilt, wenn für den maßgeblichen Bereich ein gesatzter Kollektivvertrag gilt.

Gibt es in einem gemischten Betrieb nur einen Kollektivvertrag für die Arbeiter und einen für die Angestellten, verdrängt der eine den anderen nicht. Für Sie als Angestellten gilt weiterhin der Angestellten-Kollektivvertrag, auch wenn der Betrieb wirtschaftlich vom anderen Bereich geprägt ist. Beide gelten nebeneinander.

Die Vertragsparteien eines Kollektivvertrags dürfen die Rechte bereits ausgeschiedener Arbeitnehmer nur eingeschränkt regeln. Ihre Regelungsmacht reicht insoweit nicht so weit wie bei aufrechten Arbeitsverhältnissen.

Für Sie gilt jeweils die günstigere Regelung. Verglichen wird aber nicht die ganze Betriebsvereinbarung mit dem ganzen Kollektivvertrag, sondern nur jene Bestimmungen, die rechtlich und sachlich zusammengehören, etwa alle Regeln zur Kündigung. Eine ungünstigere Betriebsvereinbarung ist in diesem Punkt wirkungslos.

Ja. Wird ein Kollektivvertrag nur als Muster in Ihren Dienstvertrag übernommen, sichert er keinen Mindeststandard. Einzelne Punkte dürfen dann auch ungünstiger geregelt werden, etwa ein anderer Kündigungstermin. Anders ist es bei jenem Kollektivvertrag, der ohnehin für Sie gilt.

Ja. Ob eine Kündigung Ihre wesentlichen Interessen beeinträchtigt, wird nach dem Zeitpunkt beurteilt, zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Entscheidend ist die Vorschau auf die danach zu erwartenden Folgen. Spätere Ereignisse zählen nur, wenn sie zeigen, ob diese Vorschau richtig war.

Entscheidend ist, ob Sie den Entgeltbestandteil auch in der normalen Arbeitszeit erhalten, ohne dass es auf eine bestimmte Leistung ankommt. Dann zählt er mit. Gebührt er ausschließlich für eine ganz bestimmte Arbeit, die Sie während der Überstunden nicht erbringen, bleibt er außen vor. Steckt darin bereits ein Überstundenentgelt, wird er ebenfalls nicht berücksichtigt.

Eine Klage, mit der Sie eine an sich wirksame Kündigung anfechten, ist auf deren Aufhebung zu richten. Sie dürfen nicht bloß die Feststellung begehren, dass Ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht. Ist die Anfechtung erfolgreich, wird die zunächst wirksame Kündigung rückwirkend für unwirksam erklärt.

Treten Sie berechtigt vorzeitig aus, wird Ihre Kündigungsentschädigung jedenfalls auf Grundlage einer sechsmonatigen Kündigungsfrist berechnet, sofern nicht ohnehin eine längere Frist gilt. Dass das Arbeitsverhältnis noch keine fünf Jahre gedauert hat, spielt keine Rolle. Was Sie in dieser Zeit anderweitig verdienen, wird angerechnet.

Nicht von selbst. Die Pflicht, Sie nach der Lehre weiter zu beschäftigen, fällt durch die Stilllegung des Betriebs nicht einfach weg. Der Lehrberechtigte muss sich davon durch die zuständige Stelle befreien lassen; an deren Entscheidung sind die Gerichte gebunden. Nach Antritt der Behaltezeit ist nur mehr eine Bewilligung zur vorzeitigen Kündigung möglich.

Ansprüche des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis umfassen auch Schadenersatz, der damit typisch zusammenhängt, etwa aus einem Verkehrsunfall mit dem Dienstfahrzeug auf dem Weg zur Arbeitsstätte. Solche Ansprüche fallen daher unter eine Verfallsklausel im Kollektivvertrag. Wären sie ausgenommen, müsste das in der Klausel stehen.

Hier geht es um die Frage, ob Arbeitnehmer eine im Kollektivvertrag vorgesehene Nachzahlung noch bekommen, wenn sie zwar am maßgebenden Stichtag alle Voraussetzungen erfüllt haben, danach aber ausgeschieden sind. Der Rechtssatz behandelt genau diese Fallgestaltung.

In jenen Zeiträumen, in denen Sie als werdende oder frisch entbundene Mutter überhaupt nicht beschäftigt werden dürfen, gehen diese Schutzbestimmungen vor. Sie sind für beide Seiten zwingend und verdrängen für diese Zeit den gesetzlichen Karenzurlaub.

Ja, die Abfertigung wird als solche erfasst. Seit der Änderung im Jahr 1993 gilt das auch für freiwillig vereinbarte Beträge, die über das gesetzliche Ausmaß hinausgehen. Sie werden nicht mehr wie sonstige Entgeltansprüche begrenzt.

Nein. Gesichert sind Ansprüche längstens bis zum Ablauf der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Kündigungsfrist. Eine vertraglich vereinbarte längere Frist erhöht den gesicherten Betrag nicht. Diese Grenze wirkt aber nur dort, wo die Berechnung überhaupt an Kündigungsfristen anknüpft.

Volle Anrechnung gibt es, wenn die frühere Tätigkeit für Ihre erfolgreiche Verwendung von besonderer Bedeutung ist. Sind die Voraussetzungen erfüllt, haben Sie einen Anspruch darauf, und die richtige Berechnung kann nicht zu Ihrem Nachteil vereinbart werden. Zeiten in anderen EU-Staaten zählen wie inländische.

Ob eine bestimmte Äußerung gegenüber dem Arbeitgeber schwer genug wiegt, um eine Entlassung zu rechtfertigen, hängt vom Einzelfall ab. Der Oberste Gerichtshof sieht darin keine Frage von grundsätzlicher Bedeutung und überprüft die Beurteilung der Vorinstanzen daher nicht.