Arbeitsrecht

Ja. Überlassene Arbeitnehmer sind auch Arbeitnehmer jenes Betriebs, in dem sie eingesetzt werden, und zwar ohne Mindestdauer der Beschäftigung. Sie sind daher bei der Zahl der Betriebsratsmitglieder mitzuzählen. Das gilt auch für jene, die beim Überlasser einen eigenen Betriebsrat haben.

Das gesetzliche Verbot für Mitarbeiter in Wirtschaftstreuhandberufen und die Konkurrenzklausel im Angestelltenrecht verfolgen einen ähnlichen Zweck. Beide schützen ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse des Dienstgebers. Zwischen den für ihn tätigen Personen und den ständig betreuten Klienten entsteht nämlich oft ein Vertrauensverhältnis, das eine Abwerbung erleichtert.

Es gilt von Gesetzes wegen, solange das Rechtsverhältnis mit dem Berufsberechtigten dauert, und endet mit dessen Beendigung. Für Angestellte ist es keine gesetzliche Konkurrenzklausel für die Zeit danach, sondern eine berufsspezifische Ausformung des Wettbewerbsverbots während des aufrechten Dienstverhältnisses.

Ja. Wird Ihre Betriebspension abgefunden und dabei nach versicherungsmathematischen Grundsätzen berechnet, müssen bereits feststehende Vorrückungen aus dem Kollektivvertrag mitgerechnet werden. Der Abfindungsbetrag fällt dadurch höher aus.

Eine neu abgeschlossene Vereinbarung liegt nur vor, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber sich neu darüber einigen, dass ein Konkurrenzverbot geschaffen oder seine Verletzung bestraft wird. Wird eine bestehende Konkurrenzklausel dagegen bloß abgeschwächt, etwa das Verbot oder die Vertragsstrafe verringert, ist das keine neue Vereinbarung.

Die Regel über die Vorrückung betrifft nur Fachärzte, die bereits bei diesem Dienstgeber beschäftigt sind. Für Zeiten, die Sie als Facharzt bei einem anderen Dienstgeber verbracht haben, lässt sich daraus nichts ableiten. Eine höhere Einstufung können Sie darauf nicht stützen.

Ein Kollektivvertrag darf den Entlassungsgrund der Dienstunfähigkeit enger fassen. Im entschiedenen Fall war die Entlassung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer den Entzug der behördlichen Erlaubnis für seine vereinbarten Dienste selbst verschuldet hat. Eine solche Einschränkung ist zulässig.

Ein Betrieb verfolgt keinen karitativen Zweck, wenn er seine Hilfe für Menschen in Not nicht freiwillig leistet, sondern weil ihn eine gesetzliche Verpflichtung dazu zwingt. Der mildtätige Beweggrund fehlt dann.

Ob eine Entlassung rechtzeitig ausgesprochen wurde, wird danach beurteilt, wie sich die Lage aus damaliger Sicht objektiv darstellte. Es kommt also darauf an, was zu diesem Zeitpunkt absehbar war, und nicht auf den späteren Verlauf.

Wurde der Behindertenausschuss bereits verständigt, muss das nicht ein zweites Mal geschehen. Eine Wiederholung der schon erfolgten Verständigung ist nicht erforderlich.

Für Abteilungsvorstände sieht das Gesetz zwar keine ausdrückliche Anwesenheitspflicht vor. Weil es ihnen aber Leitungs- und Koordinationsaufgaben zuweist, ist die Weisung, sich während der pädagogischen Kernzeit in der Schule aufzuhalten, vom Gesetz gedeckt.

Bei einer früheren Tätigkeit für ein Seilbahnunternehmen kann nicht allgemein angenommen werden, dass sie für eine spätere Tätigkeit bei den Bundesbahnen von Vorteil ist. Anders als bei anderen Eisenbahnunternehmen ist eine Anrechnung dieser Zeiten daher nicht geboten.

Besteht bereits ein Betriebsrat, der von allen Beschäftigten am Standort und für alle gewählt wurde, kann daneben kein eigener Betriebsrat für die Arbeiter gewählt werden. Das gilt auch dann, wenn die bestehende Betriebsratswahl gerade angefochten wird.

Die Dienstordnung der Stadt Linz unterscheidet klar zwischen dem monatlich ausbezahlten Bezug und den vierteljährlichen Sonderzahlungen. Der Monatsbezug umfasst die Sonderzahlungen daher nicht. Bei der Berechnung der Abfertigung bleiben sie außer Betracht.

Ob ein Studium für eine Stelle üblicherweise benötigt wird, richtet sich nach den Aufgaben des jeweiligen Arbeitsplatzes. Für einen Berufsschullehrer in kaufmännischen Fächern zählt dazu nicht das zuvor abgeschlossene Studium der Rechtswissenschaften. Diese Frage ist jeweils im Einzelfall zu beurteilen.

Das Unternehmen muss jene Ausgaben tragen, die für die ordnungsgemäße Erfüllung der Aufgaben erforderlich sind. Was im konkreten Fall angemessen ist, lässt sich nur nach den jeweiligen Umständen beurteilen; eine allgemeine Regel gibt es dafür nicht.

Die neue Fassung der Regelung über anrechenbare Vordienstzeiten gilt nicht für Dienstverhältnisse, bei denen die Feststellung dieser Zeiten schon vor dem 1. Jänner 2021 hätte erfolgen müssen. Für solche Fälle bleibt es bei der früheren Rechtslage.

Eine Gefahr im Sinn des Arbeitnehmerschutzes liegt vor, wenn bei ungehindertem Ablauf des Geschehens mit ausreichender Wahrscheinlichkeit ein Ereignis droht, das zu einer Verletzung von Rechtsgütern der Beschäftigten oder Dritter führt.

Für das Verbot, Personalvertreter zu beschränken oder zu benachteiligen, kann auf die Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht zurückgegriffen werden. Die Laufbahn eines freigestellten Personalvertreters wird daher nach jenen Beschäftigten beurteilt, die vor der Freistellung mit ihm weitgehend vergleichbar waren. Der angenommene Verlauf muss überwiegend wahrscheinlich sein und einer üblichen Durchschnittslaufbahn entsprechen.

Das Arbeitsverfassungsrecht kennt keine Beschäftigtengruppe, die weder zu den Arbeitern noch zu den Angestellten gehört. Auch wenn die Unterscheidung im Vertragsrecht oder in Kollektivverträgen wegfällt, bleibt es für die betriebliche Mitbestimmung bei der Unterscheidung nach der vertraglich geregelten Tätigkeit. Denn die beiden Gruppen wurden im Arbeitsverfassungsgesetz nicht ausdrücklich abgeschafft.

Die Regeln eines Kollektivvertrags werden nicht daran gemessen, ob der Arbeitgeber alle Beschäftigten gleich behandelt. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz richtet sich in erster Linie an den Arbeitgeber selbst. Kollektivvertragliche Regeln werden stattdessen daran geprüft, ob sie gegen die guten Sitten und den Gleichheitsgedanken der Verfassung verstoßen.

Ja. Auch wer einen Kollektivvertrag aushandelt, ist im regelnden Teil an ein Gebot der Gleichbehandlung gebunden. Als Grundlage kommen der arbeitsrechtliche und der verbandsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowie der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz in Betracht. Verstößt eine Regelung dagegen, ist sie nichtig.

Ja. Der Anspruch auf Mitteilung über Ihre Provisionen kommt unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis und ist kein Ersatzanspruch wegen einer Entlassung. Die kurze Frist, die für solche Ersatzansprüche gilt, greift dafür deshalb nicht.

Maßgeblich ist nicht der Tag, an dem gekündigt oder entlassen wird, sondern der Tag, an dem das Dienstverhältnis rechtlich endet. Wird ein befristetes Dienstverhältnis vertragswidrig beendet, ist das der Kündigungstermin oder der Tag der Entlassung.

Ein Verhalten, das für einen Vorwurf nicht ausreicht, führt nicht dazu, dass die Folgen einer Entlassung abgemildert werden. Der Arbeitgeber kann sich damit also nicht wenigstens einen Teil dessen sichern, was ihm sonst nicht zusteht. Eine ungerechtfertigte vorzeitige Beendigung bleibt ungerechtfertigt.

Ein Fall des beiderseitigen Verschuldens liegt vor, wenn sich die vorzeitige Auflösung zwar als ungerechtfertigt erweist, der Empfänger der Erklärung sich aber schuldhaft verhalten hat. Dieses Verhalten muss zusammen mit einem schuldhaften Verhalten des Erklärenden die Auflösung verursacht haben.

Ja, eine solche Vereinbarung ist zulässig. Die Abfertigung aus dem bisherigen Angestelltenverhältnis wird dann nicht ausbezahlt; dafür werden die früheren Zeiten später mitgerechnet und nach dem höheren Vorstandsbezug bemessen. Insgesamt stehen Sie damit nicht schlechter.

Ein fortgesetzter Grund liegt vor, wenn jemand wiederholt im Wesentlichen gleichartige Handlungen oder Unterlassungen begeht, die auf derselben Neigung oder denselben Eigenschaften beruhen. Alle müssen demselben Tatbestand zuzuordnen sein und wegen ihres inneren Zusammenhangs nach Zeit, Ort, Ursache oder Gelegenheit eine Einheit bilden.

Für Ansprüche nach Entlassung oder Austritt gilt eine sechsmonatige Frist. Diese Frist wirkt nur zugunsten des Arbeitnehmers zwingend. Der Arbeitgeber kann auf sie verzichten, etwa indem er sie im Prozess nicht einwendet, und das Gericht darf sie nur berücksichtigen, wenn der Arbeitgeber sie geltend macht.

Die sechsmonatigen Fristen für Ansprüche nach Entlassung oder Austritt sind gesetzliche Ausschlussfristen. Wer sie versäumt, verliert seinen Anspruch. Auf diese Fristen ist das Fristengesetz anzuwenden.