Arbeitsrecht

Wann Ihr Arbeitgeber Sie fristlos entlassen darf, wie schnell er handeln muss und welche Ansprüche Ihnen bleiben, wenn sie unberechtigt war, laut OGH.

Ja. Der Anspruch auf Mitteilung über Ihre Provisionen kommt unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis und ist kein Ersatzanspruch wegen einer Entlassung. Die kurze Frist, die für solche Ersatzansprüche gilt, greift dafür deshalb nicht.

Maßgeblich ist nicht der Tag, an dem gekündigt oder entlassen wird, sondern der Tag, an dem das Dienstverhältnis rechtlich endet. Wird ein befristetes Dienstverhältnis vertragswidrig beendet, ist das der Kündigungstermin oder der Tag der Entlassung.

Ein Verhalten, das für einen Vorwurf nicht ausreicht, führt nicht dazu, dass die Folgen einer Entlassung abgemildert werden. Der Arbeitgeber kann sich damit also nicht wenigstens einen Teil dessen sichern, was ihm sonst nicht zusteht. Eine ungerechtfertigte vorzeitige Beendigung bleibt ungerechtfertigt.

Ein Fall des beiderseitigen Verschuldens liegt vor, wenn sich die vorzeitige Auflösung zwar als ungerechtfertigt erweist, der Empfänger der Erklärung sich aber schuldhaft verhalten hat. Dieses Verhalten muss zusammen mit einem schuldhaften Verhalten des Erklärenden die Auflösung verursacht haben.

Ja, eine solche Vereinbarung ist zulässig. Die Abfertigung aus dem bisherigen Angestelltenverhältnis wird dann nicht ausbezahlt; dafür werden die früheren Zeiten später mitgerechnet und nach dem höheren Vorstandsbezug bemessen. Insgesamt stehen Sie damit nicht schlechter.

Ein fortgesetzter Grund liegt vor, wenn jemand wiederholt im Wesentlichen gleichartige Handlungen oder Unterlassungen begeht, die auf derselben Neigung oder denselben Eigenschaften beruhen. Alle müssen demselben Tatbestand zuzuordnen sein und wegen ihres inneren Zusammenhangs nach Zeit, Ort, Ursache oder Gelegenheit eine Einheit bilden.

Für Ansprüche nach Entlassung oder Austritt gilt eine sechsmonatige Frist. Diese Frist wirkt nur zugunsten des Arbeitnehmers zwingend. Der Arbeitgeber kann auf sie verzichten, etwa indem er sie im Prozess nicht einwendet, und das Gericht darf sie nur berücksichtigen, wenn der Arbeitgeber sie geltend macht.

Die sechsmonatigen Fristen für Ansprüche nach Entlassung oder Austritt sind gesetzliche Ausschlussfristen. Wer sie versäumt, verliert seinen Anspruch. Auf diese Fristen ist das Fristengesetz anzuwenden.

Ja. Haben Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber über die Vergütung geeinigt, weil man annahm, die Erfindung bringe bestimmte Vorteile nicht, und können Sie später beweisen, dass es diese Vorteile doch gab, liegt darin eine wesentliche Änderung der Verhältnisse. Dann kann die Vergütung neu bemessen werden. Auch eine Klage auf bloße Feststellung hält die Frist auf.

Der Betriebsrat ist keine eigene juristische Person und hat keine eigene Rechtsfähigkeit; er vertritt immer nur die Belegschaft. Trotzdem darf er in Arbeitsrechtssachen als Partei vor Gericht auftreten, und das allgemein und nicht nur in einzelnen Fällen.

Dienstvorschriften, die für die Angestellten der Kammern der gewerblichen Wirtschaft erlassen wurden, sind eine Vorlage für die einzelnen Dienstverträge. Sie werden den privatrechtlichen Verträgen zugrunde gelegt und wie ein Vertrag ausgelegt.

Nein. Ein Kollektivvertrag darf nicht auf Beförderungsrichtlinien für Landesbeamte in der jeweils geltenden Fassung verweisen. Weil diese Richtlinien nicht kundgemacht werden, lässt sich der Verweis auch nicht als Verweis auf eine bestimmte ältere Fassung retten. In einzelnen Vereinbarungen ist ein solcher Verweis dagegen zulässig.

Nein. Ein Kollektivvertrag darf die Regelung nicht fremden Stellen überlassen, indem er auf deren jeweils gültige Vorschriften verweist. Wird der Inhalt dieser fremden Regelung im Kollektivvertrag nicht wiedergegeben und ist sie nicht ordentlich veröffentlicht, bleibt die Verweisung auch nicht eingeschränkt gültig.

Welcher Fachgruppe der Arbeitgeber innerhalb seiner Kammermitgliedschaft angehört und damit welcher Kollektivvertrag gilt, prüft das Gericht nicht selbst; dafür ist allein die Kammer zuständig. Dass ein Betrieb tatsächlich wie ein Industriebetrieb arbeitet, begründet für sich noch nicht die Geltung eines Kollektivvertrags der Industrie.

Ein Kollektivvertrag darf die Mitbestimmung der Belegschaft nur so weit regeln, wie es das Arbeitsverfassungsgesetz erlaubt. Werden dem Betriebsrat darüber hinaus Mitspracherechte eingeräumt, greift das in zwingendes Recht ein. Solche Regelungen sind unwirksam.

Nein. Ob eine Bestimmung unmittelbar für Ihr Arbeitsverhältnis gilt oder nur die Vertragsparteien untereinander bindet, hängt nicht davon ab, an welcher Stelle sie im Kollektivvertrag steht. Ein und derselbe Satz kann zum Teil unmittelbar wirken und zum Teil nur die Kollektivvertragsparteien verpflichten.

Maßgeblich ist die Mitgliedschaft des Arbeitgebers so, wie sie tatsächlich gehandhabt wird, also die Zuordnung durch die Kammer zu einem bestimmten Fachverband oder einer Innung. Beim Kollektivvertrag der chemischen Industrie kommt zusätzlich die dort ausdrücklich genannte Hauptbetreuung dazu.

Ja, aber nur wenn die verschiedenen Tätigkeiten des Betriebs auch organisatorisch voneinander getrennt sind. Dann gilt für jeden Bereich der fachlich passende Kollektivvertrag. Fehlt diese Trennung, gilt für alle nur ein einziger Kollektivvertrag, nämlich jener des wirtschaftlich wichtigsten Bereichs.

Ja, wenn der Kollektivvertrag das selbst zulässt. Die Vertragsparteien dürfen einzelne Bestimmungen ausdrücklich nachgiebig gestalten, sodass Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag davon abweichen können. Im Regelfall bleibt der Kollektivvertrag aber zwingend.

Verglichen werden nicht einzelne Bestimmungen für sich, sondern Gruppen von Regelungen, die rechtlich und sachlich zusammengehören, also denselben Regelungsgegenstand betreffen. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem sich der Kollektivvertrag und die abweichende Vereinbarung erstmals gegenüberstanden.

Für Betriebe mit besonderer Zweckbestimmung und für Verwaltungsstellen öffentlich-rechtlicher Einrichtungen gibt es einen eigenen Schutz. Damit achtet der Gesetzgeber die verfassungsrechtlich gewährleistete Eigenständigkeit der Kirchen. Er zieht so für die betriebliche Mitbestimmung eine Grenze zwischen inneren und äußeren Angelegenheiten der Kirche.

Nein. Einen Sozialvergleich führt das Gericht nur durch, wenn Sie ihn selbst vorbringen. Sie müssen die Vergleichspersonen namentlich nennen und deren persönliche, familiäre und wirtschaftliche Verhältnisse genau darlegen.

Der Begriff des leitenden Angestellten verfolgt in den Gesetzen unterschiedliche Zwecke. Beim Betriebsrat geht es darum, dass solche Personen eine ganz andere Interessenlage haben als die übrigen Beschäftigten. Im Arbeitszeit- und Arbeitsruherecht geht es dagegen darum, dass sich diese Personen ihre Arbeitszeit weitgehend selbst einteilen können und gewöhnlich überdurchschnittlich verdienen.

Für Beamte der Bundesbahnen war allein der verliehene Dienstposten maßgebend, nicht die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit. Für Angestellte und Vertragsbedienstete gilt dagegen, dass sich die Einstufung nach der wirklich geleisteten Arbeit richtet. Nach den späteren Vertragsbedingungen der Bundesbahnen ist auch dort die Tätigkeit entscheidend.

Nein. Kündigung und Entlassung gelten nicht als Disziplinarmaßnahmen und können daher auch keine Strafen einer Disziplinarordnung sein. Stehen sie trotzdem in einer solchen Ordnung, wirken sie nur als Beschränkung des Kündigungs- oder Entlassungsrechts, die der Arbeitgeber einhalten muss. Sonst ist die Beendigung unwirksam.

Wird über Ihren Einspruch gegen die dienstliche Beurteilung nur zum Teil entschieden und die geänderte Gesamtbeurteilung nicht begründet, liegt keine ordnungsgemäße Entscheidung vor. Rechtlich ist es dann so, als wäre über den Einspruch gar nicht entschieden worden. Bis zu einer vollständigen Erledigung bleibt die frühere Beurteilung wirksam.

Diese Regelung betrifft nur solche Teile des Bezuges, die nicht mit der Einreihung nach der dauernden Verwendung zusammenhängen. Gemeint sind Zulagen, die grundsätzlich jeder wegen wechselnder Gegebenheiten bekommen kann, etwa für Belastung, Erschwernis, Gefahr, Nachtdienst oder Schichtarbeit. Eine Zulage für eine bestimmte Funktion gehört nicht dazu.

Als Bediensteter eines Sozialversicherungsträgers haben Sie nach der dort geltenden Dienstordnung Anspruch auf Ergänzung auf die vollen Dienstbezüge. Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn aus der gesetzlichen Krankenversicherung gerade keine laufenden Geldleistungen ausgezahlt werden.

Für Bedienstete oberösterreichischer Städte mit eigenem Statut hat das Land keine eigenen Regeln erlassen. Auf diese Dienstverhältnisse sind daher die allgemeinen Regeln des bürgerlichen Rechts und des Angestelltengesetzes anzuwenden. Die Dienstordnung der Stadt gilt nur als Inhalt des Vertrags.

Ein selbständiger Revierjäger, dem die Pirschführung, das Ausmachen und Bestätigen des Wildes und gelegentlich die Wildverwertung obliegt, fällt unter das Gutsangestelltengesetz. Dieses enthält keine Regelungen über Überstunden. Für Angestellte in der Land- und Forstwirtschaft gelten die Arbeitszeitregeln des Landarbeitsgesetzes und der Landarbeitsordnungen, nicht die allgemeinen Arbeitszeitvorschriften.