ABGB § 1152

Ja. Als Arbeitnehmer dürfen Sie den Bruttolohn einklagen; das Begehren ist bestimmt genug, und daraus kann auch vollstreckt werden. Ihr Arbeitgeber behält Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge erst bei der Auszahlung ein und führt sie ab.

Zahlt der Arbeitgeber eine Leistung regelmäßig, ohne ausdrücklich zu betonen, dass sie freiwillig und jederzeit widerrufbar ist, kann daraus ein fester Anspruch entstehen. Entscheidend ist, welchen Eindruck die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Betrachtung vom Verhalten des Arbeitgebers haben mussten. Was der Arbeitgeber innerlich wollte, zählt dabei nicht.

Gewährt der Arbeitgeber bestimmte Leistungen regelmäßig und ohne Vorbehalt an alle Arbeitnehmer und zeigt er damit klar, dass er sich auch für die Zukunft binden will, wird das Teil der einzelnen Arbeitsverträge. Das gilt auch für Personen, die erst später eingestellt werden. Auch sie dürfen davon ausgehen, die im Betrieb üblichen Vergünstigungen unter denselben Voraussetzungen zu bekommen.

Gewährt der Arbeitgeber bestimmte Leistungen regelmäßig und ohne Vorbehalt an alle Arbeitnehmer und bringt er damit unzweideutig zum Ausdruck, dass er sich auch für die Zukunft verpflichten will, entsteht eine betriebliche Übung. Durch die stillschweigende Zustimmung der Arbeitnehmer wird sie Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge.

Eine Zusatzvereinbarung, nach der sich Ihr Entgelt bei Pauschalarbeiten nach jenen Preisen richtet, die Ihr Arbeitgeber mit dem Kunden vereinbart, ist sittenwidrig und damit unwirksam. Diese Preise kennen Sie beim Abschluss nicht und können sie auch nicht beeinflussen. Im Ergebnis würde der Arbeitgeber Ihren Lohn allein bestimmen.

Ein Kollektivvertrag, eine Satzung, ein Mindestlohntarif und unter Umständen auch eine Betriebsvereinbarung gehen jeder Einzelvereinbarung über das Entgelt vor. Gibt es keine solche lohngestaltende Vorschrift, ist nahezu jede Einzelvereinbarung gültig. Die Grenze bildet nur die Sittenwidrigkeit wegen Lohnwuchers.

Ein Anspruch auf ein bestimmtes Mindestentgelt lässt sich aus dem Gesetz allein nicht ableiten. Steht der Lohn aber in auffallendem Missverhältnis zum Wert Ihrer Arbeitsleistung und kam die Vereinbarung durch Ausbeutung Ihres Leichtsinns, einer Zwangslage, Ihrer Unerfahrenheit oder Verstandesschwäche zustande, verstößt sie als Lohnwucher gegen die guten Sitten. Verglichen wird das vereinbarte Entgelt mit dem markt- und ortsüblichen Wert der Arbeitsleistung.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist nur dann verletzt, wenn die Gründe für die Besserstellung anderer Beschäftigter oder Gruppen auch auf Sie zutreffen. Entscheidend ist, dass hinter der Besserstellung ein allgemein anwendbares Prinzip steht.

Sie können verlangen, so behandelt zu werden wie die übrigen Beschäftigten. Ihr Arbeitgeber darf zwar unterscheiden, aber nicht willkürlich und ohne einleuchtenden sachlichen Grund Einzelne schlechter stellen. Verweigert er Ihnen bei gleicher Tätigkeit dieselbe Einstufung, kann darin eine solche Willkür liegen.

Nicht ohne sachlichen Grund. Gewährt Ihr Arbeitgeber einer Gruppe von Arbeitnehmern, für die kein Kollektivvertrag gilt, wegen allgemeiner Verschiebungen im Lohn- und Preisgefüge eine gleichmäßige Erhöhung, kann es den guten Sitten widersprechen, einzelne Arbeitnehmer derselben Gruppe ohne sachlichen Grund davon auszunehmen. Wer willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter behandelt wird, hat Anspruch auf gleiche Behandlung.

Ja. Dass Dienstleistungen unentgeltlich sein sollen, wird nicht vermutet - das muss erwiesenermaßen vereinbart worden sein. Fehlt eine solche Vereinbarung, steht Ihnen ein Entgelt zu.

Ja. Das Ruhegeld hat zwar Versorgungscharakter, gilt aber als Entgelt für die geleistete Arbeit und für die Betriebstreue. Die mit einer Pensionszusage abgegoltene Betriebstreue hängt grundsätzlich nicht davon ab, wie viele Wochenstunden vereinbart waren.

In der Regel nicht: Bei Diensten von Verwandten im Haushalt oder Gewerbe wird kein Entgelt vermutet. Anders ist es, wenn Sie teilweise unentgeltlich gearbeitet haben, weil Ihnen ein Vorteil in Aussicht gestellt wurde, und Sie in dieser Erwartung getäuscht werden. Dann steht Ihnen ein Lohnanspruch zu.

Ja. Die Bezahlung kann Ihnen nicht mit dem Hinweis verweigert werden, Sie würden dabei nicht arbeiten: Auch diese Zeit steht Ihnen nicht völlig frei zur Verfügung. Der Arbeitgeber nutzt damit wenigstens zum Teil Ihre Arbeitskraft, und das ist zu entlohnen.

Bloße Rufbereitschaft zählt nicht als Arbeitszeit. Das Geld, das Sie dafür bekommen, ist deshalb keine Vergütung für zusätzlich geleistete Arbeit.

Bei der Rufbereitschaft müssen Sie nicht an der Arbeitsstätte sein, sondern nur erreichbar. Das ist keine Arbeitsleistung selbst, sondern eine andere Leistung, die Sie nicht schon aufgrund Ihrer allgemeinen Treuepflicht schulden. Sie muss deshalb ausdrücklich vereinbart und abgegolten werden.

Es gilt als stillschweigend vereinbart, dass eine Leistung endgültig unentgeltlich bleibt, wenn die Arbeiten aus Entgegenkommen oder bloßer Gefälligkeit erbracht wurden. Ob das der Fall war, richtet sich nach dem Willen der Beteiligten oder ersatzweise nach den gesamten Umständen und dem, was im redlichen Verkehr üblich ist.

Übernehmen Sie während eines laufenden Dienstverhältnisses zusätzliche Arbeiten, gilt dafür ohne ausdrückliche Vereinbarung ein angemessenes Entgelt als vereinbart. Sie müssen die Zusatzarbeit also nicht unentgeltlich leisten.

Im Arbeitsrecht wird der Begriff des Entgelts weit verstanden und umfasst die verschiedensten Arten von Leistungen. Es kommt dabei nicht auf die Bezeichnung an, sondern auf die tatsächliche Funktion der Leistung.

Ja. Rufbereitschaft ist eine zusätzliche Leistung und gesondert abzugelten. Ist nichts vereinbart, steht Ihnen dafür ein ortsübliches oder angemessenes Entgelt zu. Es fällt in der Regel niedriger aus als die Bezahlung der Arbeit selbst.

Zum Entgelt eines Angestellten gehört nicht nur das Gehalt, sondern auch die übrigen regelmäßigen und außerordentlichen Zusatzleistungen. Das gilt auch dann, wenn diese von der eigenen Mehrleistung abhängen und daher schwanken, wie es bei einer Provision der Fall ist.

Ihr Arbeitgeber darf freiwillige Zuwendungen an Bedingungen knüpfen und auf bestimmte Gruppen von Beschäftigten beschränken. Die Grenze ist erreicht, wenn er dabei willkürlich oder aus sachfremden Gründen unterscheidet. Dann verstößt er gegen die arbeitsrechtliche Gleichbehandlung.

Eine Zuwendung, die jedes Jahr in unterschiedlicher Höhe und ausdrücklich als freiwillig und unverbindlich gewährt wird, begründet keinen dauerhaften Anspruch. Fehlt ein solcher Vorbehalt und werden die Zahlungen regelmäßig geleistet, sind im Betrieb gebräuchlich und konnten Sie damit rechnen, werden sie zum Entgelt.

Aus der Abrechnung müssen der Auszahlungsbetrag, seine Widmung und die Abzüge einwandfrei erkennbar sein. Sie sollen erkennen können, welche Leistungen Ihr Arbeitgeber berücksichtigt hat. Ob die Abrechnung inhaltlich richtig ist, spielt für ihre Ordnungsmäßigkeit keine Rolle.

Ja, wenn das Reisen zu Ihren ständigen Aufgaben gehört. Dann ist die Fahrt Teil der geschuldeten Arbeitsleistung. Fällt sie außerhalb der Normalarbeitszeit an, ist sie mit dem normalen Lohn samt Überstundenzuschlag abzugelten.

Ja. Wurde ein echter Nettolohn vereinbart, schuldet der Arbeitgeber dieses Entgelt als feste Größe. Ihnen gebührt der vereinbarte Nettolohn daher auch als Urlaubsentgelt.

Der Begriff Entgelt ist weit zu verstehen. Dazu gehört jede Leistung, die Sie vom Arbeitgeber dafür bekommen, dass Sie ihm Ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Neben Gehalt oder Lohn zählen daher auch alle anderen ordentlichen und außerordentlichen Bezüge einschließlich der Anteile an Sonderzahlungen dazu.

Ja. Zum Entgelt gehört alles, was Sie dafür bekommen, dass Sie Ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen, also auch Sachleistungen wie die private Nutzung eines Dienstwagens. Es kommt nicht auf die Bezeichnung an, sondern darauf, welche Funktion die Leistung tatsächlich hat. Echter Ersatz von Auslagen im Interesse des Arbeitgebers ist dagegen kein Entgelt.

Ja. Eine Nettolohnvereinbarung ist grundsätzlich erlaubt. Ihr Arbeitgeber übernimmt dabei die Abgaben, die sonst Sie tragen müssten. Sie haben trotzdem Anspruch auf eine Lohnabrechnung, damit Sie prüfen können, ob Steuern und Sozialversicherungsbeiträge richtig abgeführt wurden.

In erster Linie steht dem Rechtsanwalt das Honorar zu, das Sie mit ihm vereinbart haben. Gibt es keine Vereinbarung, hat er Anspruch auf ein angemessenes Entgelt. Besteht für die Leistung ein Tarif, gilt in der Regel nur der Tarifsatz als angemessen, wobei vor allem der Rechtsanwaltstarif herangezogen wird.